1 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPENSACIÓN LABORAL YLA MOTIVACIÓN COMO ESTRATEGIA PRODUCTIVA EN EL CASO DE UNA PYME PRESENTADO POR LA ALUMNA: OLGA FALLOLYTOVAROCHOA PRESENTAR AL DOCTOR JUAN CARLOS PERÉZPERÉZDoctorando DBA. DIRECTOR DE EXTENSIÓN Y PROYECCIÓN SOCIAL UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA BOGOTÁD.C. 2016 2 MONOGRAFIA “LA GESTIÓN DELTALENTO HUMANO EN LA COMPENSACIÓN LABORAL Y MOTIVACIÓN” PRESENTADO POR LA ALUMNA OLGA FALLOLY TOVAR OCHOA COD. DIPLOMADO: D4009197 COD. PREGADO DISTANCIA: D0102950 PRESENTAR AL DOCTOR JUAN CARLOS PERÉZPERÉZ- doctorandoDBA DIRECTOR DE EXTENSIÓN Y PROYECCIÓN SOCIAL UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA BOGOTAD.C. 2016 3 DEDICATORIA Y AGRADECIMIENTO A Dios por guiarme día a día en mi camino a mi padre que hacreído y me ha apoyado, dándome la fortaleza en especial a mi madre y mi tía esperanza que siempre han sido incondicionales por su confianza y apoyo. Al amor de mi vida que desde el primer día que me acompaño a la universidad ha visto mi sacrificio a pesar de tantas dificultades que se presentaron. A mi hermosa hija que ha sido mi motivaciónmás grande. A mi tutor Juan Carlos Pérez que por su disponibilidad, orientación, motivación y a cada docente agradecerles por sus conocimientos y enseñanzas en cada semestre, a mi universidad militar nueva granada mi más sincero agradecimiento por abrirme sus puertas y permitirme formarme como profesional mi gran orgullo. 4 INDICE DEDICATORIA …………………………………………………………….............1 INDICE…………………………………………………………………………………2 PROLOGO…...………………………………………………………………….........3 INTRODUCCIÓN....………………………………………………………………….4 CAPITULO 1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPESACION LABORAL Y MOTIVACIÓN.……………………………………………………….8 1.1 Historia de la gestion del talento humano……………………………8 1.2 Origen………………………………………………………………………....8 1.3 Definición de Autores……………………………………………………..8 1.4 Gestión del talento humano ………..……..…………………………….8 1.5 Gestión de talento humanoen Colombia.… ………………………..8 1.6 Compesacion laboral ………………………………………………………9 1.7 Motivación……………..………………………………………………….....9 1.8 La motivacion en su nauraleza según conceptos psicologicos.…9 1.9 La necesidad según la Teoría de McClelland…….…………………..9 1.10 EL COACHING, INSTRUMENTO EFICAZ PARA LAS ORGANIZACIONES………………………………………………..………10 1.11 El salario……………………………………………………………………10 1.12 Tabla de Salario……………………………………………………………10 1.13 Auxilio de transporte…………………………………………………….10 1.14 Horas extras………………………………………………………………..10 1.15 Dominicales…………………………………………………………………10 1.16 Vacaciones..………………………………………………………………..10 1.17 Prestaciones a cargo del empleador…………………………………10 1.18 Prestación a cargo de terceros y para fiscales…………………….10 2.0 OBJETIVOS………………..………………………………………………..10 5 2.1 Objetivos General…………………………………………………………17 Objetivos Fundamentale……………………..………………………...17 2.2 Objetivos Especifico………………………………………………………17 DEFINICION DEL PROBLEMA…….……..…………………………….18 2.3 Planteamiento del Problema…………………………………………18 2.4 Identifiicacion del Problema…………………………………………18 3.0 JUSTIFICACIÓN……………………………………..…………………….19 3.1 Talento humano………………………………………………………...…19 3.2 Ambiente…………………………………………………………………….19 3.3 Gestión del cambio ……………………………………………………....19 3.4 Calidad de la motivación laboral o bienestar………………………19 3.5 Confianza personal……………………………………………………….20 3.6 Retención del personal…………………………………………………..20 3.7 Estrategia de la directiva………………………………………………..20 3.8 Confianza personal……………………………………………………….20 3.9 Retención del personal…………………………………………………..20 3.10 Estrategia de la directiva……………………………………………..…20 CAPITULO 2. LA ORGANIZACIÓN 3.11 La Organización o empresa…………………………………………….21 3.12 El clima organizacional…………………………………………………..21 4.0 La gestión del talento humano en la compensación laboral y la motivación como estrategia productiva……………………………21 6 3. PROLOGO En términos generales las investigaciones o trabajos teóricos tienes como propósito o finalidad de aprender entender y enseñar al lector que en la gestión del talento humano en la compensación laboral y motivación se analizara los objetivos, metas, y procedimientos, en una organización;" Que se percibe inestabilidad, desinterés de las directivas hacia sus empleados". Como el retraso en el pago de nómina la falta de motivación de la empresa a sus empleados todo esto señala la urgencia de estudiar he implementar acciones orientadas como el programa coaching; por medio de este se generara la gestión del talento humano e integrar remuneración direccionados al bienestar y satisfacción laboral, en las estrategias de reconocimiento del desempeño de cada empleado permitiendo el mejoramiento en la calidad de vida creando nuevos procesos y permitiendo realizar su labor eficiente en la confianza y cooperación. De acuerdo a esto se puede usar buenas alianzas estratégicas con distintas cajas de compensación, institutos educativos y beneficios de estudios de talleres, capacitaciones tecnológicas correspondientes a cada área de acuerdo a su proyección de crecimiento y estimulación personal. Tal exigencia implica que cada organización desde área administrativa del talento humano es establecer un liderazgo con enfoque humanístico en el servicio que permita unificar y direccionar a cada empleado para optimizar los diferentes procesos y potencializar las capacidades en desarrollo de la estructura de cada área. Se garantiza la selección e incorporación del talento humano a través de publicaciones y medios de comunicación, se debe tener en cuenta cada empleado una buena valoración pruebas psicológicas, medicas, socio familiares, educativa e integrales en la organización de acuerdo a su misión las cualidades, conocimientos y habilidades y destrezas que trascienden los límites de una actividad laboral que se debe revalorizar como el aprendizaje permanente e 7 individual y colectiva fundamentado en la capacidad de adquirir transformar y aplicar conocimiento del desempeño laboral para el éxito de la organización por medio de la gestión del talento humano. 4. INTRODUCCIÓN La gestión del talento humano en la compensación laboral y motivación,se refleja permanentemente en la innovación y cambios de una normatividad orientada a responder a las necesidades más complejas de la sociedad y adaptándose a un entorno caracterizado por el desarrollo vertiginoso de la ciencia y nuevas tecnologías de la información y la comunicación; Pero ¿De qué servirá estudiar mucho de los libros y teorías e investigativos si muchas veces no estaremos dispuestos aplicarlos y practicarlos en la vida diaria; por tal motivo es bueno ir aprendiendo nuevas técnicas, principios, métodos. Al realizar nuevos programas como el Coachingen las organizaciones este permite generar la confianza la eficiencia, cooperación y la lealtadde cada persona, e incrementando las habilidades y los resultados óptimos de la motivación emocional, salarialdemostrado en la producción. En este sentido y con el propósito de generar doctrinas orientadas a unificar criterios y preceptos en la satisfacción laboral de los empleados de la organización es identificar los principios e intervenir a través de los sistemas de compensación que se efectúan para remunerar a sus empleados internos, brindado la confianza, responsabilidad y compromiso por medio de políticas legales y reconocimientos de beneficios sociales e incentivos monetarios educativos y de flexibilidad en el trabajodando oportunidades de desarrolloy condiciones laboraleseficientes. El tema es mejorando la capacidad de la organización y laestructuráde la gestión del talento humanode acuerdo al coaching, teniendo el desarrollo 8 profesionaldel liderazgo, y la cultura filosófica de la gestión y los recursos y la productividad de sus ganancias en producción. La estructura es la gestión del talento humano en la compensación laboral y motivación en laorganización es lograr las ventajas competitivas a través del personal laboral, para satisfacer los siguientes criterios que permitan la eficiencia, eficacia de sus habilidades, conocimientos, capacidades y el aumento de lograr un nivel de competencia y beneficios para disminuir costos, y lograr facilitar los servicios para clientes y nuevos usuarios de la organización. 1.1 HISTORIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Ante la administración de recursos humano aparece con la misma noción de la empresa a partir de la revolución industrial en la segunda mitad del siglo XVIII y principio del siglo XIX. En 1920 en reacción al enfoque de la eficiencia de Taylor los expertos en empleados iniciaron el movimiento con diferentes conceptos modernos; pero a partir de 1927, cuando Elton Mayo introduce el término d recurso humano y es cuando cobraría importancia con diversas obras de autores norteamericanos en la década de los 70 y principio de los 80. 1.2 ORIGEN:En épocas Colonial: Surgen las encomiendas y las primeras huelgas. Independencia: Aparecen los talleres artesanales Revolución: Aparecen talleres y las primeras fábricas. Década de los 50: Surgen como departamento de relaciones industriales centrados en el manejo de la relación delos obreros, patronales y sus aspectos sindicales. Década de los 60: Surgen los métodos jurídicos y mejoramiento para la defensa del individuo. Década de los 70: Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos. 9 Década de los 80: La administración de recursos humanos llega a su madurez yestableciéndose en el área administrativa añadiendo términoslégales para sus empleados como: contratación; Capacitación, sueldo y todo esto para un mejor desarrollo organizacional. Década de los 90: Se retoma el crecimiento del producto interno y se crea un departamento de bienestar. Y afinales de los noventas el termino de gestión del humano fue usado por primera vez por David Watkins de softscape publicado en un artículo en 1998 y desde ese momento hasta hoy en día lo llamamos gestión de talento humano. En el siglo 21: Las empresas u organizaciones en Colombia llaman el área de gestión de talento humano están implementado nuevo proceso para ir mejorando cada día más. 1.3 DEFINICIÓN DE AUTORES:Lledó Pablo 2011: Al definir que el recurso humano tiene como enfoque de aplicaciones y prácticas de las actividades importantes dentro de la organización es siendo la gestión de talento humano un pilar fundamental en el desarrolló exitoso de los procesos, de las personas y son responsables de ejecutar actividades que no se pueden desarrollar por si solos.  Chiavenato Idalberto 2009: Al definir la gestión del talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos incluidos los reclutamientos selección capacitación recompensa y evaluación de cada desempeño.  Vásquez Abel 2008: Al definir de que depende de menos jerarquía órdenes y mandatos es señalar la importación, de una participación activa de los empleados. 10  Dessler Gary 2006: Al definir las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas en el área de gestión del talento humano es el trabajo administrativo; que es entiende por reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer ambientes seguros equitativos para empleados de la organización.  Mondoy R Wayne 2005: Al definir la gestión o administración donde el talento humano corresponde a la utilización de las personas; como recursos para lograr objetivos organizacionales se sostiene que es una utilidad que depende de menos jerarquías, y ordenes de mandos que señalan la importancia de una participación activa de todos los empleados de la organización. Dependiendo de tomar buenas decisiones y compromiso con objetivos claros como las funciones de productividad de cada empleado, ofrecido una formación profesional y un buen respaldo de garantías como salario y beneficios establecidos por la organización y por la ley.  Eslava Arnao Edgar 2004: Al definir las estrategias de la dirección y los objetivos es de obtener la máxima recreación del valor de la organización a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento un nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno de sus empleados actuales y futuros.  Miles, R 1975: su definiciónera enfocar la Administración resaltando los métodos científicos, que podría proyectar cargos y entrenar el personal, para obtener un resultado óptimo y de un principio básico este debe realizar tareas y habilidades de aprendizaje similares y periódicas de un tiempo determinado. 11  Scott, W y Michell T 1976: Su definición en la administración científica trataba de proyectar a los empleados que deberían tener unas actividades o tareas para que pudieran localizar,manipular físicamente con más facilidad repetitivamente como: Conseguir instrumentos y equipos de manera que minimice el esfuerzo y pérdida de tiempo. Que la fábrica tanto en su construcción se ha ambiente ventilado libre de ruido y facilidades de apoyo que no reduzca la eficiencia en sus labores personales. Programar instrumentos especiales para cargos específicos; como transportadores, seguidores y otras máquinas para reducir acciones innecesarias y eliminar actividades que produzcan fatiga y no estén relacionados con las tareas ejecutadas de sus labores. Frederick Taylor 1903 en su libro Shop Management y posteriormente en 1911, en su obra Los principios de la administración científica, planteo un grupo vinculados por la supervisión del trabajo de los operarios formulando como principio:” Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible de acuerdo a su aptitud. 1.4GESTION DEL TALENTO HUMANO: Es el area de una organización que tiene como objetivo explorar e identificar tendencias de desarrollo para fortalecer los diferentes niveles de competencia y productividad a traves de programas de cambios con la estrucutra y normas de planear, organizar y dirigir organización tanto públicas como privadas desde la administración del talento humano para lograr características personales como analítica critica sintética innovadora y emprendedores de sentido común practico activo.Estos atributos se deben tener como una prioridad para cada empleado al momento de ser contratado y contar con la información real actualizada de soportes. 12 1.5 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN COLOMBIA:Llega con labores acompañados de crisis sociales y económicas, ya que las organizacionesa través del tiempo siemprehan sido muy operativo, y se centraron en lo laboral. La administración del personal en Colombia de sus empresas, tenían funciones tradicionales como: reclutamiento, selección, inducción,adiestramiento y compensación.Pero atreves del tiempo han buscado reducir los costos y optan por nuevas estrategia de inversión en el capital humano, para su mejoramiento presentando alianzas con nuevas empresas para mejoramiento mutuo y se creanueva área gestión del talento humano implementá formas teóricas y prácticas para asumir nuevas formas con respecto a la contratación de empleados para mejorar la relaciones con su personal desde la motivación para retenerlosy generar nuevas estrategia para un mayor desempeño y capacitación a los empleados en el cumplimiento de responsabilidad, competencia, conocimiento. 1.6 COMPENSACIÓN LABORAL: El administrador del departamento de personal o gestión de talento humano se encarga deoperar los diferentes conceptos de remuneración y deducciones de la empresa definiendolos como descripcion, formulacion, validación y demas aspectos significativos que permite precisar diferentes tipos de pagos, como el salario jornales, sueldos, viaticos, beneficios, servicios de comedor, planes de retiros privados, e incetivos, premios, gratificaciones de cada empleado. Que garantiza la satisfaccion de la organización a obtener, mantener, y retener a los que son mas productivos.El administrador de compesacion debe ejercer sus funciones y gestionar la satisfaccion de las necesidades de cada empleado procurando que la organización ofreca satisfacción y necesidad de costo- beneficio; cuando esta insatisfecho con la compesación que ocasiona la rotación del ausentismo y conduce a dificultades sentimentales de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y perdida de rentabilidad y competitividad de la organización. 13 Robbins 1996 Indica que los factores mas importantes que conducen ala satisfaccion en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensa ¿s equitativas,condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen la personalidad –puesto por otra parte el efecto de la satisfaccion en el puesto, en el desempeño del empleoimplica el comportamiento desatisfacción, productividad, ausentismo y rotación. 1.7 MOTIVACIÓN: Es la capacidad de las personas para ayudarse en un ámbito determinado de trabajo, sin prescindir del hecho de que su campo de acción no son otros que las relaciones humanas en las organizaciones; para contribuir con eficiencia el mejor esfuerzo, y el proceso que se aplica a una serie de incentivos a un individuo o grupo que presentan comportamientos específicos con el objetivo de promover o actuar de una forma deseada para su mejoramiento. 1.8 LA MOTIVACIÓN EN SU NATURALEZA SEGÚN CONCEPTOS PSICOLÓGICOS:  Jary Dessler: le considera como un reflejo del “deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades”.  Joe Nelly: El afirma que “tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, calidad y la intensidad de la conducta”.  MR. Jones,: Él ha definido y lo ha relacionado con la forma que la conducta se envía, se energiza, se sostiene, se dirige, y se detiene con el tipo de reacción personal en la organizacióncomo: La necesidad del estado interno del desequilibrio Conducta encauzada a la meta Cuando uno se siente frustrado y busca la necesidad de estar satisfecho. Se busca la conducta constructiva y defensiva. Y al finalizar se modifica los estados internos. 14 1.9 LA NECESIDAD SEGÚN LA TEORÍA DE MCCLELLAND:Se basa en tres necesidades como: La realización es un interés que se desarrolla en la aceptación de la responsabilidad e intentando buscar el éxito personal incluso por algún mérito,necesidad de poder tener influencia y control por encima de los demás manteniendo el estado de competencia y lucha de un prestigio persona incluso más que los resultados. La necesidad de filiación es de ser aceptado por otros, y prefiere la amistad y buenas relaciones de cooperación en vez, de lograr el objetivo de la organización. 1.10 EL COACHING, INSTRUMENTO EFICAZ PARA LAS ORGANIZACIONES En la actualidad nuestro mundo está cambiando, para mejorar y más en las organizaciones que siempre tienen que estar actualizadas tanto en tecnología y desarrollo en gestión de liderazgo y administración,apoyada en el talento humano desde esta parte la organización considera fundamental que allá progreso en la misma.Coachingdirectivos deben ser líderes por esto se utiliza y el coachesque es de responsabilidad y tareas que realizas unos a otros la labor de dirigir es mas de sentimiento que es de motivar al hacerlo los gerentes, directivos y se utiliza un término de coaches que se puede identificar como entrenadores o guias que están creciendo con el resto del personal en lograr un objetivo de la organización. 1.11 EL SALARIO.Según el Código Sustantivo del Trabajo, corresponde el artículo 161 del código del trabajo, la duración máxima de un día normal de trabajó es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Según el Artículo 147 del código del trabajo, a los trabajadores que laboran menos de las horas normales, se les pagara en proporción del número de horas trabajadas. Pero es relevante conocer cómo en Colombia están determinados los sueldos y según el 15 salario mínimo legal vigente desde el 1 de enero del 2016; nombrada en todas las tablas y las relacionamos.  La remuneración ordinaria, fija o variable,  Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio que presta al empleador en determinada actividad, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como:  Primas.  Sobresueldos,  Bonificaciones habituales.  Valor del trabajo suplementario o de las horas extras,  Valor del trabajo en días de descanso obligatorio.  Porcentajes sobre ventas y comisiones. Según el Código sustantivo de trabajo el salario las sumas que ocasionalmente y que por libertad el empleador le otorgue al trabajador y este las reciba; sumas como:  Primas no legales.  Bonificaciones o gratificaciones ocasionales.  Participación de utilidades.  Excedentes de las empresas de economía solidaria.  Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como:  Gastos de representación  Medios de transporte.  Elementos de trabajo y otros semejantes.  Las prestaciones sociales o prestaciones patronales comunes y especiales.  Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador.  Propinas. 16 1.12 TABLA SALARIAL:El salario mínimo en Colombia fue establecida en 1945. Inicialmentepara los sectores urbanos y rurales,según el decreto 3506 de diciembre 27/83, se unificó a partir de julio de 1984;la determinación del salario mínimo es la remuneración que tiene derecho todo trabajador, con el cual ha de suplir las necesidades básicas y personales de su familia. SALARIOS VALOR DEFINICIÓN SALARIO MÍNIMO 2016,ART.145CST $689.455= JORNADA ORDINARIA 48 HORAS SEMANALES, 8 HORAS DIARIAS LEY 50 DE 1990 ART. 20 SALARIO MÍNIMO/DÍA $22.981,83 JORNADA ORDINARIA /DÍA 8 HORAS SALARIO MÍNIMO HORA ORDINARIA $2.872.73= JORNADA ORDINARIA 6:00 A.M. A 10:00 P.M. LEY 789 DEL 2002 ART. 25 SALARIO MÍNIMO HORAS NOCTURNAS LEY 50 DE 1990ART.24 VALOR $3878,18 JORNADA NOCTURNA10.00P.M A 6:00 A.M. /VALOR HORA ORDINARIA MÁS 35% DEL RECARGO 1.13 AUXILIO DE TRANSPORTE: Correspondea la hora de calcular las prestaciones sociales, esto según el artículo 7 de la ley 1ª de 1963 y se considera incorporarlo al salario para todos los efectos de liquidación de prestación sociales. Es una figura creada y aprobada por la ley 15 de 1959, reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo. AUXILIO VALOR DEFINICIÓN MES $77.700= SE PAGA HASTA QUE DEVENGUEN HASTA $1378.908, DOS SALARIOSMÍNIMOS MES DÍA $2.590= 17 1.14 HORAS EXTRAS: Eltrabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excedelo el horario máximo legal. HORAS EXTRAS VALOR DEFINICIÓN ORDINARIAS LEY 50 DE 1990ART.24 $3590,91 VALOR HORA ORDINARIA MÁS 25% DE RECARGO NOCTURNA LEY 50 ART. 24 $5027,28 VALOR HORA ORDINARIA MÁS 75% HORA DE RECARGO DOMINICALES Y FESTIVOS ORDINARIOS $5745,46= VALOR HORAS ORDINARIAS MÁS 75% POR FESTIVOS MÁS 25% RECARGO DIURNO DOMINICALES FESTIVOS, NOCTURNOS $7181,82= VALOR HORA ORDINARIA MÁS 75% MÁS RECARGO 75% NOCTURNO 1.15 DOMINICALES: Elartículo 179 del código sustantivo del trabajo señal que el recargo por el trabajo dominical y festivo es del 75% sobre el salario ordinario, que trabaja se paga cada hora con un incremento del 75%. DOMINICALES Y FESTIVOS VALOR DEFINICIÓN ORDINARIO $5027,28= SI SE TRABAJA HORAS BÁSICAS MÁS 75% HORAS DE RECARGO NOCTURNA $6032,73 HORA BÁSICA MÁS 75% MÁS RECARGO FESTIVO 35% MÁS RECARGO NOCTURNO 1.16VACACIONES: Son el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado en un determinado tiempo. En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo. DESCANSOS VALOR DEFINICIÓN VACACIONES ART. 186. C.S.T PROVISIÓN MENSUAL $28.727= QUINCE DÍAS HÁBILES CONSECUTIVOS DE VACACIONES REMUNERADAS POR CADA AÑO DE SERVICIO 18 1.17PRESTACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR: Sonprestaciones sociales legales ordinarias el auxilio de cesantías, los intereses sobre el auxilio de cesantías, el suministro de calzado y vestido de labor y la prima de servicios indirectamente y atreves de aportes, la afiliación del trabajador con el fin de recibir la proteccióndel sistema de seguridad social. Las prestaciones legales deben ser liquidadas tal como lo dispone la norma, las cesantías deben consignarse a más tardar el 15 de febrero de año siguiente con corte a 31 de diciembre del año anterior en un fondo de cesantía escogido por el trabajador, y los intereses a la cesantía en el mes de enero siguiente y la prima de manera semestral. PRESTACIONES VALOR DEFINICIÓN CESANTÍAS ART. 249 C.S.T PROVISIÓN MENSUAL $63.930= UN MES DE SALARIO POR CADA MES DE SERVICIO Y PROPORCIONALMENTE POR CADA AÑO INTERESES DE CESANTÍAS LEY 52 DE 1.975 PROVISIÓN MENSUAL $7.672= INTERESES LEGALES DEL 12% ANUAL /SOBRE EL VALOR DE LA CESANTÍAS ACUMULADAS AL 31 DE DICIEMBRE DE CADA AÑO PRIMA DE SERVICIOS ART. 306 C.S.T PROVISIÓN MENSUAL $63.930= UN MES DE SALARIO PAGADERO POR SEMESTRE CALENDARIO HACIA 15 DÍAS EL ÚLTIMO DÍA DE JUNIO Y 15 DÍAS EN LOS PRIMEROS 20 DÍAS DE DICIEMBRE DE CADA AÑO DOTACIÓN LEY 11 DE 1984 ART .7 UN PAR DE ZAPATO Y VESTIDO DE LABOR ENTREGA HACIA EL 30 DE ABRIL AL 31 DE AGOSTO Y 20 DE DICIEMBRE SE ENTREGA A QUIENES DEVENGUE HASTA $1.378.910(DOS SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES CON MÁS DE TRES MESES DE SERVICIO PENSIONES LEY 797 DEL 2003 ART .7 POR SALARIÓ MÍNIMO MES COTIZACIÓN 16 EMPLEADOR Y EL 12% 19 $110.200=/EMPLEADOR $82.600= Y TRABAJADOR $27.600= TRABAJADOR Y EL 4% DECRETO 4982 DEL 2007 RIESGOS PROFESIONALES DECRETO 1772 DEL 1994 ART. 13 VALOR INICIAL SALARIÓ MÍNIMO RIESGO 1 VALOR $3600= RIESGO 2 $7.600= RIESGO 3 $16.800= RIESGO 4 $30.000= RIESGO 5 $48.000 VALOR INICIAL SEGÚN ACTIVIDAD ECONÓMICA RIESGO 1 0.522% RIESGO 2 1.044% RIESGO 3 2436% RIESGO 4 4.350% RIESGO 5 $6960 A CARGO DEL EMPLEADOR APORTES ICBF LEY 89 DE 1988 SENA LEY 21 DE 1982 CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR 3% ICBF 2% SENA 4% CAJAS CE COMPENSACIÓN A CARGO DE LA EMPRESA BASE SOBRE LOS PAGOS QUE CONSTITUYA SALARIÓ $62.000= CON LA LEY 1607 DEL 2012 ART. 25 QUEDA EXONERADO EXCEPCIONALMENTE DE APORTES AL ICBF Y AL SENA LA SOCIEDADES Y PERSONAS JURÍDICAS Y ASIMILADAS CONTRIBUYENTES DEL IMPUESTO DE RENTA Y COMPLEMENTARIOS. LAS PERSONAS NATURALES EMPLEADORAS QUE TENGAN DOS O MÁS EMPLEADAS REQUISITOS NO SUPERAR LOS 10 SALARIOS MÍNIMOS SUBSIDIO FAMILIAR LEY 21 1982 Y LEY 789 DEL 2002 ART .3 SE PAGA POR LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR EN DINEROS EN LOS QUE DEVENGUEN HASTA $2757.820(4 SALARIOS MÍNIMOS DEL MES) RESULTADOS DEL APORTE QUE LA EMPRESA HACE A LA CAJA SUMA DE DINERO PAGO EN ESPECIE Y EN SERVICIO QUE PAGA LA CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR AL EMPLEADO 20 1.18 PRESTACIÓN A CARGO DE TERCEROS Y PARA FISCALES: El artículo 128 del código sustantivo del trabajo, permite la posibilidad que entre el empleado y el empresario se pacten ciertos pagos como no constitutivos de Salario, los que tampoco formaran parte de la base de prestacionessociales, aportes parafiscales y seguridad social de acuerdo se debe figurar en el contrato de trabajo Los pagos pactados no son constitutivas de salarios en los términos del artículo 128 del código sustantivó de trabajo para efecto tributarios a retención en la fuente por ingresos laborales. PRESTACIÓN VALOR DEFINICIÓN SALUD LEY 11-22 AÑO 2007 ART. 10 VALOR POR SALARIO MÍNIMO MES $86.100=EMPLEADOR $58.500= Y EL TRABAJADOR $27.600= CON LA LEY 1607 DEL 2012 ART. 25 QUEDAN EXONERADO EXCEPCIONALMENTE DE APORTES A SALUD. LAS SOCIEDADES Y PERSONAS JURÍDICAS Y ASIMILADAS CONTRIBUYENTES AL IMPUESTO DE RENTA Y COMPLEMENTARIO LAS PERSONAS NATURALES EMPLEADORAS QUE TENGAN MÁS DE DOS EMPLEADAS. REQUISITOS NO SUPERAR LOS 10 SALARIOS MÍNIMOS Teniendo en cuenta lo anterior, era muy relevante conocer tanto las reseñas históricas administrativas de la teoría, lo mismo que la normatividad existente en Colombia para caso de los pagos, bonificaciones, horas extras y otros que recibe un empleado actual; ahora entraremos en materia del título del trabajo. 21 OBJETIVOS 2.0 Objetivo General:Presentar una propuesta académica de gestión del talento humano en la compensación laboral y motivacional a nivel de una organización que permita dinamizar las líneas de su política de personal. 2.1 Objetivó fundamental: Para alcanzar la gestión eficaz del talento humano se propone mantener a los empleados más competitivos comprometidos y que quieran crecer por medios de políticas de compensación laboral y motivacional. 2.2 Objetivos Específico:Definir la política de personal orientado a la compensación laboral y motivacional.Identificar los intereses y necesidades del talento humano y dar a conocer la política de compensación y motivación laboral. Las organizaciones y los directivos en su afán de mejorar cada día y de adaptar nuevos estrategias en la gestión del talento humano buscanherramientas que les permita evidenciarlos valores añadidos en lasactividad complementarias a las rutinas de trabajo, por lo tanto generan espacios para aplicarlas según lascapacidades de sus empleados ya que por esto es muy importante que la organización cuente de forma eficiente con las capacidades de sus empleado. La gestión del talento humano trae consigo nuevos retos debe ser totalmente integró modulado seguro flexible en solucionar los inconvenientes que se presente en la organización como apoyo de herramientas que soluciones los requerimientos con técnicas del coaching y el metoriing brindando experiencias de crecimiento personal, profesional y habilidades de cada persona. En la actualidad, un buen sistema de gestión del talento humano trae consigo grandes retos, debe ser totalmente integrado, modulado, flexible, seguro y que solucione los inconvenientes de la situación actual, por lo anterior las 22 organizaciones buscan apoyo en herramientas que solucionen este requerimiento. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA 2.3 Planteamiento del Problema: Las organizaciones buscan equilibrar todos sus procesos con miras a la alta rentabilidad, quienes se encargan de ella es su personal, se debe entonces conocer cuál es la efectividad en la gestión del talento humano desde un sistema de Gestión orientado “en la compensación laboral y la motivación como estrategia productiva”, cuya responsabilidad estará en los líderes de la organización. 2.4 Identificación del problema: Se debe generar nuevos sistemas de “compensación laboral y la motivación” en la empresa como estrategia de productividad para sus empleados. 3.0 JUSTIFICACIÓN En la actualidad la gestión de talento humano en la compensación laboral y motivación en las organizaciones es buscar ser más competitivos exitosos enfocando los esfuerzos en la calidad humana para lograr la satisfacción, por medio del programa de coaching (entrenamiento) esta es una guia, que estimula al administrador, y al empleado que vallan más allá de sus limitaciones y aclarar como un recurso más eficiente dentro de la organización, la motivación y el sentido de pertenencia de sus empleados brindando oportunidades, iniciativas, en la productiva que puedan alcanzar sus metas y objetivos propuestas de acuerdo con este programa. Hay varios factores que afectan en las organizaciones debido como: es la insatisfacción de los empleados como el abandono, cambio de empleo 23 incumplimiento de sus labores, baja productividad, ausentismos e incapacidades medicas constantes, deserción continua por mejores ofertas laborales, relaciones de conflictos e inestabilidad laboral y lo más importante qué no exista un sistema de compensación salarial integro que apoye e incentivé los factores críticos es la confiabilidad que se ofrezca y por tal motivo se motiva en la gestión del talento humano a buscar nuevos programas como el Coaching. A partir de estas causas se realizan toma decisiones, acciones prácticas, para implantar programas, reglamentos internos, estrategias que optimizarán los espacios organizacionales, sociales desde la gestión del talento humano para lograr objetivos indispensables para enfrentar los cambios del entorno que se han presentado y generado por la falta de comunicación para sus empleados.  Estos últimos son quienes ofrecen el respaldo de un desarrollo personal y profesional capaz de enriquecer las competencias de cada uno y generar el reconocimiento y la satisfacción laboral, e importancia vital de supervivencia de la organización y crecimiento, por medio de la motivación en el bienestar de sus incentivos y beneficios ofrecidos.  Para el talento humano debe buscar las estrategias de acciones, que optimicen las propuestas de los programas empresariales como: Capacitar y desarrollar planes educativos tecnológicos de crecimiento empresarial y desarrollo personal motivacional generando propuesta de programas de bienestar para los empleados y su núcleo familiar, en actividades educativas, lúdicas, recreativas y de descanso. 3.1 Talento humano: El proceso de selección de los empleados es de que estén calificados para un cargo o tipos de reclutamiento, buscar dentro de la mismo organización o que sean externos estas técnicas de reclutamiento van más allá de la administración de las personas, sino que está orientada a la ggestión y procesos del talento humano se ve 24 como modalidades, actividades, conocimientos, experiencias y motivaciones en el aprendizaje participativo. 3.2 Ambiente: Al desarrollar la competencia se basa en tres subsistemas: La selección o ingreso del personal se debe tener en cuenta la capacidad, desempeño, conocimiento, para ser seleccionado y ser competente de lograr y pertenecer a una organización o empresa fundamental en el desarrollo de cada aspirante.  Se debe evaluar el clima organizacional de las empresas y permitir identificar un instrumento para el futuro de un plan de acción en el manejo potencial humano que desarrolle cada uno de acuerdo a la motivación y satisfacción personal.  Mantener unas alianzas estratégicas con distinta institución educativa técnica y superior para estudios, talleres, capacitaciones tecnológicas y correspondientes a sus funciones y estimular a cada uno. 3.3 Gestión del cambio: Se emplea para garantizar cambios significativos, ordenados, controlados y sistemáticos para lograr el cambio organizacional. El gerente de la gestión de talento humanos deben comprender los factores que influyen un ambiente específico de su organización y de esta manera responder debidamente las demandas y problemas que se presentan en el camino, para aprender nuevos comportamientos de habilidades para formal las expectativas, herramientas y mejoras en la comunicación como proactivo y reducir los malos entendidos entre los empleados y aceptar iniciativa de cambios y permanecer comprometido en el orden estructural que sufren las organizaciones 3.4 Calidad de la motivación laboral o bienestar: En los últimos años es uno de los temas de interés en el ambiente de la investigación y teorías de la organización en la gestión de talento humano basada en competencias, constituye una forma adecuada de apoyar en la formación y desarrollo de los individuos, de manera simultánea productiva, 25 competitiva en las organizaciones como beneficios para cada uno en el proceso del contrato, la afiliación al Sistema de Seguridad Social (EPS, Fondos de Pensiones, Cajas de Compensación Familiar y Administradoras de Riesgos Laborales) esto hace que se sienta motivado de una manera u otro ya que le está brindando seguridad en su bienestar y seguridad. Estos últimos son quienes ofrecen el respaldo de un desarrollo personal y profesional capaz de enriquecer las competencias de cada uno y generar el reconocimiento y la satisfacción laboral, e importancia vital de supervivencia de la organización y crecimiento, por medio de la motivación en el bienestar de sus incentivos y beneficios ofrecidos. Para el talento humano debe buscar las estrategias de acciones, que optimicen las propuestas de los programas empresariales como: Capacitar y desarrollar planes educativos tecnológicos de crecimiento empresarial y desarrollo personal motivacional generando propuesta de programas de bienestar para los empleados y su núcleo familiar, en actividades educativas, lúdicas, recreativas y de descanso. 3.5 Confianza personal: Es básicamente la aceptación de su rol como socio estratégico para ser vinculados, capaces, dignos de confianza en la organización y obtener los conocimientos que puedan ser más valorados desde la gestión del talento humano, en la actualidad es importante lograr vencer todos los prototipos y lograr alcanzar el aprendizaje participativo de cada uno. La gestión del talento humano de una organización permite el éxito y la competitividad con capacitaciones generales de instrucciones hacia sus empleados y estar al nivel de las competencias. 3.6 Retención del personal:Es ofrecer iniciativas de crecimiento y grandes motivaciones para sus empleados y crear nuevas estrategias para retener sus talentos y procurar crecer y rotar dentro de la organización. Esto hará que los empleados se sientan motivados al saber que tienen mayores posibilidades de ascender y de privilegió adicional de 26 las personas que se postulan y de mantenerlos satisfechos motivados en la organización. 3.7 Estrategia de la directiva: Desde el gerente de gestión del talento humano debe estar integrado a la dirección de la organización es de generar una proyección y programas como el coaching o a sus elecciones de crecimiento fundamentales a la hora de retener a sus mejores empleados, aalgunos jefes carecen de ser un buen líder y es una cuestión que se puede desarrollar en cualquier persona aunque no sea de rango, es básicamente como una característica de personalidad que se desarrolla y es necesario alternar con tantas personas la paciencia y el factor que ayudará al jefe a sobrellevar circunstancias y emocione para que nada se salga de control. 3.8 Confianza personal: Es básicamente la aceptación de su rol como socio estratégico para ser vinculados, capaces, dignos de confianza en la organización y obtener los conocimientos que puedan ser más valorados desde la gestión del talento humano, en la actualidad es importante lograr vencer todos los prototipos y lograr alcanzar el aprendizaje participativo de cada uno. La gestión del talento humano de una organización permite el éxito y la competitividad con capacitaciones generales de instrucciones hacia sus empleados y estar al nivel de las competencias. 3.9 Retención del personal:Es ofrecer iniciativas de crecimiento y grandes motivaciones para sus empleados y crear nuevas estrategias para retener sus talentos y procurar crecer y rotar dentro de la organización. Esto hará que los empleados se sientan motivados al saber que tienen mayores posibilidades de ascender y de privilegió adicional de las personas que se postulan y de mantenerlos satisfechos motivados en la organización. 3.10 Estrategia de la directiva: Desde el gerente de gestión del talento humano debe estar integrado a la dirección de la organización es de generar una proyección y programas como el coaching o a sus elecciones de crecimiento fundamentales a la hora de retener a sus 27 mejores empleados, aalgunos jefes carecen de ser un buen líder y es una cuestión que se puede desarrollar en cualquier persona aunque no sea de rango, es básicamente como una característica de personalidad que se desarrolla y es necesario alternar con tantas personas la paciencia y el factor que ayudará al jefe a sobrellevar circunstancias y emocione para que nada se salga de control. Es ser eficaz y eficiente un jefe más allá de ser agradable para sus subordinados, compañeros o superiores, debe dar resultados determinados para seguir en el cargo asignado. "las organizaciones que no ofrecen estas alternativas tienen una constante rotación de personal que están en riesgo por diferentes razones, al tiempo pueden ser efectiva en diferentes ambientes y localidades de trabajo” 3.11 La Organización o empresa: La alta dirección de la empresa ha de tener una profunda convicción sobre la necesidad de priorizar la atracción, desarrollo y mantenimiento de sus empleados como su principal activo, y en ello la formación es una invariante crucial –en esto hay que insistir con fuerza y lograr esa necesaria prioridad, pues de lo contrario no habrá Organización que Aprende. Los otros dos atributos claves están en plena correspondencia con las otras dos causas: el clima de poca confianza y la falta de trabajo cooperado en grupos o equipos. La cultura de la confianza no es fácil de establecer, está íntimamente asociada a la dirección estratégica que se asuma y a la cultura empresarial entendida esencialmente como el conjunto de valores prevalecientes: y todo eso es entendido como parte de la formación continua en la organización. No basta la información para establecer esa cultura –la práctica empresarial así lo ha confirmado- -, desde la década de 1960 la Teoría Y informaba de modo elocuente (McGregor, 1960). Para modificar positivamente esas dos causas antes consignadas, es imprescindible el cambio estructural en los sistemas de 28 trabajo junto a estrategias participativas, donde el enfoque ingenieril de procesos supere a las estructuras taylorianas funcionales, el trabajo de equipos predomine y la formación continua se una a la misión, visión y políticas organizacionales, como elemento sustancial del mejoramiento continuo o perfeccionamiento empresarial. Es entender los indicadores clave del éxito, que ilustren las relaciones entre la inversión de gestión del talento humano y el impacto estratégico e identificar las hábiles que ofrecen mayor rentabilidad respecto a la inversión e impacto estratégico que influyan más en los empleados. 3.12 El clima organizacional: Es el estímulo a los empleados que han recibido positivamente el efecto del coachingqué se refleja con la comunicación e información en el grupo de trabajo y es importante un buen manejo y desempeño de sus funciones dentro de la organización. Y el estado relativo del ambiente del organización y experimentando el comportamiento quienes lo conforman y lo describen en un término de precepción de un cierto grupo y características 4.0 La gestión del talento humano en la compensación laboral y la motivación como estrategia productiva. En la administración general se debe implementar nuevas necesidades de invertir en el desarrollo de nuevas estrategias productivas en la gestión del talento humano y en la compensación laboral motivacional, para optimizar los resultados generales de la empresa y a su vez disminuir la posibilidad de los problemas de la organización para lograr incrementar la efectividad de satisfacción laboral de sus empleados, por medio de la motivación, recompensa, reconocimientos generales de cambios positivos que permite el desarrollo de habilidades estilos de liderazgo actitudes de comportamientos gerenciales como estructura empresarial estableciendo las herramientas necesarias para medir los resultados y alcanzar nuevos perspectivas del desarrollo, crecimiento individual y profesional dentro de la organización. 29 La administración de la gestión del talento humano en la compensación laboral motivacional, es necesario tener conceptos de disciplina elemprendimiento y satisfacción emocional y flexibilidad de objetivos organizacionales contando para ellos en una estructura de los esfuerzos humanos coordinados con propósitos del funcionamiento y prácticas como: el coaching que se van generando de acuerdo a la planeación, ejecución y control de estos métodos administrativos, se debe tener en cuenta que la tecnología son los nuevos avances e indispensables para lograr la productividad que hoy en día nos exige el mercado para lograr tener el éxito buscado. La capacidad de la innovación de cada empleado depende de la organización y mantener nuevas normas y procesos de avances educativos y productivos para su propia motivación. 30 CONCLUSIONES En las organizaciones a nivel mundial de la gestión de talento humano en la compensación laboral y motivación, se genera muchas ideas esto se crea por las diferencias entre las empresa para ir en la calidad, selección, y mantener el talento humano en las organizaciones esto permite un nivel de productividad y generar las mejores ideas para que las compañías obtenga los buen reconocimientosincluyendo procesos de organización, coordinación, planeación y desarrollo de técnicas, y estrategias que a su vez buscan garantizar el desempeño eficiente del personal de una organización y al mismo tiempo que esta última se convierte en un espacio en el cual las personas que trabajan allí puedenlograr sus metas y propósitos individuales, relacionados con su desarrollo personal, laboral o familiar. Esta retención del talento se ha convertido en el principal reto formal al crecimiento de las propias organizaciones y la escasez de talento en el mercado ya que los beneficios de las gran mayoría de las organizaciones los jóvenes cambian de trabajo con mayor frecuencia buscando una estabilidad laboral; podemos preguntarnos ¿cómo se puede lograr mantener a los empleados idóneos y talentosos? Lo primero es desarrollar un programa que permita identificar el potencial de los empleados, es decir precisar si tienen las capacidades para ocupar el cargo ofrecido Gestión Humana se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización, la búsqueda y retención de los mejores talentos, y con ello mantener un clima de satisfacción como integrante únicos con otras empresas, la gestión del talento humana es la parte primordial estratégico de todas las demás áreas, siendo competente de incrementar el trabajo en equipo y aumentar la 31 producción de la organización. Cada persona tiene necesidades, motivaciones particulares para trabajar y la única forma de poder satisfacerla y saber cómo la empresa está interesada en el bienestar de sus empleados, pues de lo contrario no tiene sentido hablar de motivaciones si conoce las necesidades de sus funcionarios esto genera que el área de gestión de talento humano debe generar modelos de gestión, políticas de ingreso y retención de los mejores talentos. Sin embargo, es difícil que no les importe satisfacer a aquellos sujetos talentosos pero el descontento tiene numerosas implicaciones si no se cumplen con los objetivos. La gestión humana en el argumento de la globalización, en donde es necesario fortalecer la competitividad empresarial para fortalecer los posicionamientos en los diferentes mercados, en la gestión humana es desarrollar y potenciar la innovación y el talento de los empleados, como un componente que oposición a a las empresas u organizaciones de sus competidores. 32 5. AUTORES  De acuerdo a los portes del economista Gary Becker premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de capital humano. Su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado. La capacidad de la innovación de cada empleado depende de la organización y mantener nuevas normas y procesos de avances educativos y productivos para su propia motivación el conocimiento se crea en las empresas laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajos y utilizado para producir bienes y servicios. La prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás como la educación, vivienda, salud de acuerdo a estos nuevos tiempos la educación y el progreso económico es esencial. Baker lo puntualiza de la siguiente manera “la importancia del crecimiento del talento humano puede verse desde las experiencias de los empleados en las economías modernas que carecen de su suficiente educación y formación en el puesto de trabajo”.  “Richard Páscale recomienda plantear preguntas más que respuestas, en obtener procesos de renovación continuos y exitosos, él propone que las compañías u organizaciones se deben convertir en "motores de investigación" para lograr beneficios de cambios, conflictos que aparecen con ellos.”  Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista. Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en 33 función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.  Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).  Anzolá, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los empleados, diferenciando una organización de otra.  Para Seis dedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.  Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto el significado del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas 34 y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.  Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. 35 BIBLIOGRAFÍA http://www.meta4.es/gestión-talento/#beneficios http://www.meta4.es/portafolio/siemens-lige-la-solucion-cloud-demeta4 para-la- gestiondesus empleados-en-toda-la-región-austral-andina/ http://recursoshumanoscolombia.blogspot.com.co/ Villanueva A. y González E. (2005). Gestión en las Compensaciones I. Manual del participante. Santiago, Chile. SU MANAR - RR.HH. La creciente importancia de la gestión de los recursos humanos. Capítulo 1. Disponible en http://www.sumanar.com.ar/files/Material Lectura/39.pdf ECIEM. Tecnología en Gestión del Talento Humano. Disponible en http://www.eciem.edu.co/Contenido/2_talento_humano.html Correll Concepts; Motivation-Building; John Correll; marzo de 2004 Read this article in English: How Do Employees Get Motivated by Promotions? http://aprendeenlinea.udea.edu.co/lms/moodle/course/view.php?id=505 http://www.tusalario.org/colombia/Portada/tusalario/salario-minimo Según el Código sustantivo de trabajo http://gestiondepersonasinacap2014.bligoo.cl/content/view/7827478/Clima- Organizacional.html#.V46jU_nhDIU. 1