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“FACTORES MOTIVACIONALES PARA EL PERSONAL DE 
SEGURIDAD” 
 
 
 
 
AUTOR: 
MANUEL GUILLERMO FONSECA MORA 
 
 
DIRECTOR: 
JULIA AURORA RIAÑO  
 
 
 
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA 
FACULTAD DE RELACIONES INTERNACIONALES Y ESTUDIOS POLITICOS 
ESPECIALIZACION EN ADMINISTRACION DE LA SEGURIDAD 
JUNIO 2016 
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Tabla de Contenido 
 
 
 Resumen….……………………………………………………………………………….3 
       Palabras Claves……………………………………………………………………......3 
Introducción……………………………………………………………………………….4 
Conclusiones…………..………………………………………….………………………25 
Bibliografía Cybergraficas…………..……………………….…………………………...27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Resumen 
 
 
La motivación  es el estímulo o impulso que inicia, guía y mantiene el 
comportamiento del personal, es una herramienta de vital importancia en el momento de 
desarrollar cualquier actividad hasta alcanzar el objetivo deseado. Esta puede ser generada 
por un motivo o una necesidad fisiológica, incluyendo factores emocionales que originan 
una actitud de emprendimiento  y del querer lograr el éxito, las cuales pueden surgir en el 
entorno. 
 
Hoy en día la motivación influye de manera directa en los guardas de seguridad, 
toda vez que desempeñándose en un buen clima laboral y bienestar, se obtiene más 
compromiso y excelentes resultados en el cumplimiento de cada de sus funciones logrando 
dejar en alto el buen nombre de la empresa y estabilidad del personal. 
 
  
 
Palabras Claves: Motivación, policial, motivación intrínseca, motivación 
extrínseca, laboral, productividad, reconocimiento, Bienestar 
 
 
 
 
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Introducción 
Gracias al equipo de personas comprometidas es posible alcanzar las metas y logros 
previstos dentro del plan de desarrollo y/o de gestión de una institución, por lo que la 
motivación forma parte de la gestión del talento humano, encontrando ésta como el motor 
de un trabajo de calidad y comprometido, dado que la motivación es la causa del por qué el 
ser humano actúa como actúa. En las agencias de seguridad se tienen motivaciones e 
intereses personales que al comienzo son innatos y más intrínsecos, como la vocación de 
servicio, el sentido altruista, la percepción que se tiene del oficio; poco a poco estos 
motivos se convierten en extrínsecos, haciendo que el personal se mantenga por la 
necesidad de estabilidad, la aspiración al reconocimiento y al ascenso, la afiliación a 
prestaciones y la ocupación laboral. Junto a las motivaciones están también los agentes 
desmotivadores como los riesgos profesionales, la falta de reconocimiento, el recibimiento 
de un trato apreciado como injusto o como deshumanizante de parte de los supervisores o 
de la comunidad en general, el  horario laboral en jornadas de trabajo que poco se ajustan a 
una vida personal y familiar y una ubicación distante de su vivienda. Para las instituciones 
dedicadas a la seguridad es importante tomar en cuenta estos factores y gestionar proyectos 
para orientar la motivación del personal, dados los resultados favorables que se pueden 
encontrar y llegar a realizar ajustes para impedir que los agentes desmotivadores lleguen a 
afectar el clima laboral, el rendimiento y la productividad. 
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En toda organización el talento humano es el recurso más valioso con el que se 
cuenta, ya que gracias al equipo de personas comprometidas es posible alcanzar las metas y 
logros previstos dentro del plan de desarrollo y/o de gestión para enrumbarse hacia el 
horizonte institucional. Inherente al talento humano están ciertos elementos que permiten 
dicho avance como el nivel de compromiso y responsabilidad, el cumplimiento de deberes, 
el clima organizacional, el liderazgo y la motivación, destacándose este último elemento 
como el “motor” de los anteriores, dado que gracias a la motivación se logran desempeños 
aceptables dentro del personal. 
Desde la perspectiva de la psicología como ciencia, la motivación surge como una 
respuesta ante el análisis del problema de ¿por qué hacemos lo que hacemos? o ¿qué lleva a 
un organismo a comportarse de determinada manera? Ante estas preguntas, se sabe que la 
motivación tiene que ver con las necesidades del ser humano, las cuales están organizadas 
en una pirámide, en la cual su base está determinada por las necesidades primarias como las 
fisiológicas, en segundo lugar las de seguridad, luego las sociales, seguido por las de 
autoestima y finalmente están las necesidades superiores como las de autorrealización, de 
acuerdo a lo propuesto por Abraham Maslow en la década de los setenta, quien fue uno de 
los exponentes de la psicología Humanista, influyo notablemente en la visión del mundo 
para la sociedad. 
En este contexto, la motivación surge como una forma de satisfacer las necesidades 
que afronta el ser humano, ya sean de tipo primario o superior. Más aún, la motivación es 
una forma de responder a la necesidad de obtener resultados por su esfuerzo, sea positivo o 
negativo.  De esta manera, se encuentra una estrecha relación entre la consecución de los 
objetivos y el nivel de productividad alcanzado. 
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En este orden de ideas, la motivación tiene influencia en el rendimiento laboral, si 
se tiene en cuenta su relación con la productividad, más aún, la motivación que se ubica en 
los estados superiores de la pirámide, descritos por Maslow, es la que viene a tener efecto 
en el desempeño durante el servicio, y a diferencia de otras instituciones de razón social 
distinta o que ofrecen otro tipo de servicios, la motivación laboral viene de antemano con 
quien toma la decisión de vincularse. 
Es posible, entonces, encontrar motivaciones desde el ingreso mismo a la empresa 
de seguridad, o desde antes, ya que la ocupación del guarda puede estar ligada a la 
percepción que se tiene de la vigilancia como un  híbrido entre el oficio policial y el 
empleado civil. Del primero, porque quien asume su rol en la vigilancia, posiblemente en 
algún momento de su vida quiso pertenecer a la institución policial o militar, y del segundo, 
porque aunque presta servicios de protección, continua siendo un civil. Cabe mencionar que 
tanto para desear ser policía como para pertenecer a la ciudadanía de manera 
comprometida, se tuvo que haber pasado por un proceso de descubrimiento de sí mismo 
desde antes de la adolescencia, el cual desembocó en el desarrollo de capacidades y talentos 
a los cuales acudir en el momento de desarrollar su actividad laboral al interior de una 
empresa. 
 El guarda de seguridad puede evidenciar una forma de velar por la seguridad de los 
ciudadanos que se encuentran como vecinos o personas que asisten a un espacio que se 
debe salvaguardar, pero que igualmente representan a la comunidad dentro de la cual se 
desempeña cumpliendo funciones que van desde atender la entrada, vigilar el acceso a 
lugares específicos como ascensores u oficinas hasta llevar una minuta con los 
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movimientos de peatones, control de vehículos y garantizar la seguridad de las 
instalaciones a custodiar. 
Baño (2015) recalca también en la importancia de que el guarda de seguridad esté 
en capacidad de seguir instrucciones, brindar un trato cortés y respetuoso a sus superiores y 
a los miembros de la comunidad que cuida, por lo que requiere poseer habilidades y 
características de tipo social. 
Estas funciones, son componentes de la motivación por la que se aspira a ingresar 
en una empresa de vigilancia y seguridad. De inicio se estaría hablando de una motivación 
intrínseca, que es aquella en la que una conducta que viene determinada por impulsos 
internos o intrínsecos, de acuerdo a Lorenzana (2012) “es la realización de la conducta en sí 
misma lo que nos mueve” los cuales han de ser inherentes a  quien ejecuta la actividad sin 
necesidad de que exista un estímulo externo. Si bien, muchos de los miembros de 
instituciones dedicadas a la seguridad buscaron su ingreso por un impulso innato de 
protección hacia los demás, también estaban buscando otra clase de incentivos como la 
remuneración, un deseo altruista como la búsqueda de justicia e incluso el solo hecho de 
portar el uniforme. 
Sin embargo no debe desconocerse, que en las empresas de seguridad existe un 
número considerable de personas que ingresan por motivos que solo tienen que ver con la 
búsqueda de ubicación laboral y la necesidad de tener un ingreso económico para cubrir sus 
necesidades, o porque, entre otras opciones escogieron la que mejor les pareció sin pensar 
antes en lo que tal decisión significaría para su vida laboral, personal o social.  
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Posteriormente, la motivación intrínseca se convierte en una motivación extrínseca, 
la cual consiste en la ejecución de actividades por motivos ajenos a la actividad o por 
contingencias externas, como lo expresa Lorenzana (2012), se “refiere a incentivos o 
reforzadores negativos o positivos externos al propio sujeto y actividad”, ello quiere decir 
que, la conducta o el desempeño se relaciona con la gratificación que se obtenga a partir de 
la actividad que se realiza. 
Al referirse a la motivación laboral, la cual se ubica en los niveles superiores de 
motivación, en general, surgen motivos adyacentes al sentido del trabajo como el salario, la 
ocupación del tiempo, la estabilidad económica y laboral, el ejercicio del liderazgo, la 
posibilidad de obtener incentivos sociales o económicos, la afiliación al sistema de salud y 
riesgos profesionales, la oportunidad de sentirse útil dentro de la sociedad, e incluso, la 
viabilidad de proyectos a partir de las posibilidades y beneficios que vienen dados de un 
cargo dentro de una empresa u organización. 
La lista de motivos externos, que se aplica a la gran mayoría de profesiones y 
oficios, es larga todavía, pero, en sí, son motivos que conllevan a que la persona  a seguir 
buscando estados de satisfacción, no solo por el cubrimiento de sus necesidades primarias 
como la alimentación y la subsistencia, sino por la posibilidad de alcanzar estabilidad socio 
emocional y el desarrollo pleno de su proyecto de vida, en el cual es determinante la 
dimensión laboral. 
La ocupación en gran medida, representa para las personas, la clave del éxito, no 
solo como un sentimiento, sino como algo tangible que se verifica en la forma de vida.  
Para el personal de seguridad, la motivación extrínseca debería ir más allá de lo que 
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significa una ocupación laboral, convirtiéndose en una filosofía de vida que represente una 
identificación con la misionalidad de la empresa paran la cual se trabaja, ya que en otras 
dimensiones, el oficio del guarda de seguridad o la celaduría puede significar un aporte 
para la tranquilidad social. 
 De este modo, la gratificación laboral, podría ligarse a la fijación de metas que se 
alcanzan, y que vienen siendo comunes a las personas de una comunidad, más allá del 
incentivo económico, encontrando la verificación del éxito que se alcance en la 
consecución de objetivos que se relacionan con la seguridad de una comunidad a la cual se 
protege. 
Lo anterior teniendo en cuenta que el alcance y mantenimiento de la seguridad de 
cada lugar trae calidad de vida y tiene implicaciones en la reducción de índices de 
violencia, lo que traduce en un bienestar, no solo para la comunidad a la que se protege, 
sino para sí mismo y para la propia familia, que puede estar en un lugar seguro gracias a la 
labor que las empresas de seguridad realizan. 
Junto a los factores motivacionales también se encuentran factores de 
desmotivación, que pueden formar parte del conjunto de agentes desmotivadores en general 
y a nivel específico del personal de seguridad. Los factores de desmotivación generan 
efectos adversos en el desempeño laboral, y por ende en las capacidades necesarias para el 
servicio como la adaptación, la reacción, el liderazgo, e incluso el cumplimiento de los 
deberes. 
A nivel general, se puede tener en cuenta el listado que propone Montoya (2014) 
acerca de los factores que desmotivan a los empleados, entre los cuales está una 
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remuneración económica por debajo de la deseada o necesaria para cubrir necesidades de 
tipo económico; tener un jefe poco competente, lo que genera un ambiente de trabajo 
“destructivo”; la falta de objetivos claros en la organización, generando una baja en la 
productividad y en el estado de ánimo; la falta de un plan de desarrollo, dejando de lado la 
posibilidad de desarrollo profesional y la identificación de carencias individuales para 
adelantar planes de mejoramiento; la rutina laboral que dificulta la creatividad y la 
resolución de problemas; el estrés ante un ambiente de trabajo hostil; el exceso de trabajo; 
la mala relación entre compañeros, así como la falta de comunicación y, el poco o nulo 
reconocimiento. 
 Los Factores Motivacionales para el personal de seguridad, a nivel específico, para el 
guarda de seguridad pueden presentarse factores de desmotivación como los señalados por 
Lopera (2007) como son: 
- La inexistencia de identidad 
- La ausencia vocacional 
- La falta de interés 
- Poca o ninguna implicación en la institución 
- Llegar a ser tratado como un número 
- Frustración en las metas personales 
- La falta de reconocimiento 
- Un comportamiento poco humano de parte de los supervisores y jefes 
- Turnos de trabajo no acordes con el estilo de vida 
- Falta de apoyo en iniciativas 
- Laborar lejos de su lugar de vivienda o de su familia 
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Cada uno de estos factores afecta de una u otra manera la motivación con la que el 
personal cumple con su servicio y en los niveles de desempeño laboral, redundando en el 
clima laboral y en el alcance de metas y objetivos trazados. El primero, la inexistencia de 
identidad hace que se presente una falta de conciencia en cuanto a las funciones y a las 
características propias del cargo y que definen al guarda dentro del colectivo. 
Aunada a la identidad está la vocación en cuanto la actitud necesaria y básica, ya 
que el grado de apego a una entidad puede determinar el manejo de las situaciones propias 
del quehacer del guarda, al respecto puede  citarse la situación en la que popularmente se 
propone separando la figura del celador de la vocación teniendo en contraposición otras 
profesiones altamente vocacionales como la del médico, del militar o de maestro. 
La falta de interés puede derivarse del nivel de implicación que tiene el celador o el 
guarda de seguridad para su empresa, la cual es en mayormente nula o escaza, dejándolo de 
lado en actividades institucionales como la participación en reuniones, en comités o en la 
evolución de los centros de trabajo. (Lopera, 2007) 
Ser tratado como un número, en definitiva desmotiva, no solo al guarda de 
seguridad, sino a cualquier ser humano, ya que este trato, aunque suele ser común en 
entidades oficiales, cuando cada persona es el número de documento, hace que se 
deshumanice el trato, el oficio y que la persona no se sienta importante. Este factor puede 
estar derivado de hechos, bastante evidentes como el bajo nivel cultural del personal, y se 
articula con el anterior factor en cuanto a la falta de conocimiento de los mecanismos 
necesarios para participar de forma activa en los órganos de control. 
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Muchas empresas caen en estos errores, a veces sin darse cuenta, porque brindan 
una mayor importancia a los requerimientos organizacionales que a las necesidades de su 
equipo de trabajo. Se evidencia también cuando desde las centrales se envían órdenes e 
instrucciones que no cuentan con las características específicas de la zona o de la 
comunidad con la que se trabaja, o bien no se tienen en cuenta las condiciones de trabajo en 
las que se encuentran los guardas de seguridad. Ejemplo: cuando se le ordena a un guarda 
de seguridad realizar un desplazamiento para un relevo o remplazo en otro lugar de facción 
y no se constata o verifica sin cuenta con los medios de trasporte para desplazarse y poder 
cumplir con esta consigna. 
La frustración en las metas personales, es quizá uno de los factores que más afecta 
la motivación del personal, ya que como se mencionó anteriormente es necesario llegar a 
establecer un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal, teniendo en cuenta que 
aunque la primera trae estabilidad es aspectos relevantes como el de suplir necesidades 
básicas, desarrollarse como profesional y tener una ocupación, la segunda trae 
satisfacciones a nivel individual que tienen que ver con el sentido de éxito o fracaso en la 
vida. Cuando la balanza pesa hacia el lado del trabajo, es notable la frustración afectando 
así el desempeño laboral. 
El comportamiento poco humano de parte de los supervisores y jefes, genera 
desmotivación deteriorando el clima laboral ya que se pueden generar enemistades, daño en 
la imagen institucional y situaciones tanto de conflicto como de inconformismo que 
terminan por desestabilizar a la persona en la prestación del servicio. Un trato indignante de 
parte de supervisores y jefes por actitudes como el autoritarismo y las preferencias impide 
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el ejercicio del liderazgo, lo que a mediano y largo plazo retrasa el alcance de las metas y 
reduce los índices de calidad del servicio. 
La falta de reconocimiento de parte de la empresa para la cual se trabaja o de los 
superiores influye en el desempeño, ya que en definitiva se requiere de una 
retroalimentación positiva o del feedback favorable para estimular de manera efectiva el 
trabajo. Este factor está orientado también hacia la comunidad, ya que en la medida que no 
se obtenga este reconocimiento de parte de la comunidad con la que se trabaja, se 
minimizan los resultados alcanzados y la organización con la cual se oriente la labor 
prestada. En definitiva se necesita del apoyo de la comunidad para poder desempeñar bien 
el trabajo, ya que no es lo mismo cuidar la entrada de un edificio al que solo ingresan 
personas indiferentes o conflictivas que estar pendiente de un edificio al que ingresan 
personas con calidez humana que siempre están dispuestas a atender la indicaciones de 
seguridad como firmar la minuta, entregar un documento que le identifique o responder a 
normas como andar a cierta velocidad dentro del parqueadero y demás reglas organizativas 
que se establecen desde la empresa de vigilancia.  
Los turnos de trabajo no acordes con el estilo de vida, interfieren, no solo con los 
compromisos en la vida personal y familiar, sino con las capacidades para mantener un alto 
nivel de desempeño como pensar, mantener la calma, tomar decisiones, llevar un ritmo 
adecuado de trabajo y resolver problemas. Horas extensas de trabajo, turnos que interfieren 
con los ciclos vitales y con la vida personal, acompañado de una falta de sobresueldo o de 
incentivos, son sinónimo de cansancio, fatiga y desmotivación. 
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La falta de apoyo en las iniciativas, ya sea de parte de la empresa como tal, de los 
supervisores o jefes, de los compañeros o de la comunidad con la que se trabaja, aparte de 
afectar de forma negativa en el nivel de motivación ocasionan retraso en los resultados que 
se persiguen con cada actividad propia del servicio, lo que además hace que el liderazgo se 
reduzca al no encontrar asentimiento ni la adquisición de recursos necesarios para poner en 
prácticas iniciativas para mejorar la calidad. En otra dimensión, podría decirse que afecta la 
autoestima, sobre todo si se tiene en cuenta el nivel cultural del personal. 
Laborar lejos del lugar de vivienda y permanecer tantas horas lejos de su familia,  es 
ahora, uno de los factores que más puede marcar la desmotivación del personal de 
seguridad, ya que es en la familia en donde se encuentra el espacio para ser y actuar sin 
prejuicios, descansar de la rutina del trabajo y alejarse de forma sana de los factores de 
estrés laboral.  
Estar en una ubicación alejada de la familia implica, aparte del tiempo destinado a 
los desplazamientos,  desgaste emocional y socio afectivo, y una desestabilidad en lo que se 
refiere a estados de ánimo, llegando a provocar estados de conflicto interno y social, baja 
autoestima y un ambiente laboral tenso. 
La labor del guarda de seguridad requiere, entre otros, cargas de trabajo que tienden 
a ser extensas, dados los condicionantes de su trabajo que tienen que ver con el control de 
innumerables situaciones que pueden poner en riesgo el lugar o las personas a las que se 
cuida, se relaciona también con la convivencia y asuntos que no dan espera como 
comportamientos inusuales de quienes podrían ser fuente de riesgos para la comunidad. Las 
cargas extensas en el horario también se relacionan con frecuencia con la responsabilidad 
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de sus compañeros, quienes deben recibir el turno y por una u otra razón no pueden 
presentarse, por lo que se asume que el turno de vigilando debe continuar hasta la aparición 
de alguien que llegue a reemplazar. 
Pero pese, a este componente que requiere del compromiso absoluto del personal de 
vigilancia, las empresas de seguridad privada no siempre son conscientes de cuánto afectan 
estas situaciones la vida motivacional de sus empleados y por consiguiente no reconocen de 
forma económica o por bonificaciones estos valores agregados, sino que perciben el hecho 
de prolongar los turnos de servicio como una obligación. De manera frecuente que los 
supervisores y jefes establezcan turnos con horas adicionales de trabajo, con mayor 
frecuencia de la que se presenta en otras áreas u oficios, para cubrir los requerimientos del 
servicio, teniendo en cuenta que la seguridad conlleva una responsabilidad inmensa para 
con la comunidad y demanda acciones que requieren de tiempo. 
Entre estos factores de desmotivación se encuentra también el que va por cuenta de 
los riesgos profesionales que pueden atentar contra la integridad física como la psicológica, 
por la actos de maltrato, intentos de delitos en contra de la institución que se cuida, como la 
comisión de hurtos, los conflictos entre personas pertenecientes, y la necesidad de 
establecer un control sobre estas situaciones pueden convertir al celador y al guarda de 
seguridad en el blanco de ataques verbales o físicos. 
Cabe analizar ahora, si la motivación del personal de seguridad es en un principio 
intrínseca, como se dijo anteriormente, luego se convierte en extrínseca en gran medida, 
dado que cuando se toma la decisión de ingresar y se logra la admisión, todavía se poseen 
motivos ligados al proyecto de vida, porque si algo es cierto es que no todas las personas 
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que buscan opciones de trabajo aspiran a ingresar en una empresa de seguridad o de 
vigilancia. La idea de analizar este cambio que surge desde las convicciones personales con 
el fin de llegar a encontrar conclusiones o postulados acerca de la motivación existente 
dentro del personal de seguridad que se mantiene luego del periodo de adaptación. Dicho 
de otra manera, preguntarse ¿qué hace que el personal de seguridad continúe dentro del 
campo de acción aunque pueda, en un momento dado tener otras opciones laborales o de 
ubicación dentro de la institución, pese a los agentes desmotivadores que ya se 
mencionaron? 
Al respecto puede mencionarse que la motivación del guarda de seguridad se 
relaciona en cierta manera con su personalidad, sus convicciones, su identidad, la búsqueda 
de estabilidad emocional y financiera, factores que se perciben de manera distinta desde 
cada postura que se tiene cuando se es aspirante y cuando se pertenece a una empresa de 
seguridad. Para efectos prácticos, el aspirante se identifica con la motivación intrínseca y el 
vigilante o guarda de seguridad en ejercicio con la motivación extrínseca, lo que denota que 
la convicción, como primer factor, es mayor cuando se desea ingresar a la institución que 
cuando ya se está dentro, probablemente por efecto de los agentes desmotivadores. 
Sin embargo, aunque la convicción puede reducirse con el tiempo, puede 
aumentarse también la estabilidad y la parte financiera con base en las posibilidades de 
ascensos o de remuneraciones más altas que estén ligadas a la capacitación y formación 
demostrando que las motivaciones externas pasan a tener una mayor relevancia en la vida 
laboral, lo que por otro lado tiene relación con que a medida que pasa el tiempo cobran 
relevancia otros factores motivacionales para el empleado ya que se adquieren nuevos 
compromisos en la vida personal, demostrando que mientras se obtiene experiencia, es 
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necesario equilibrar la situación laboral y la personal, apareciendo así nuevos “motivos” 
subyacentes como los horarios, los permisos y la facilidad para acceder a ascensos.   
La identidad, como otro de los factores motivacionales, ha sido poco estudiada en el 
ambiente de trabajo del guarda de seguridad, si bien, la experiencia podría convertirse en un 
motivo para sentir identidad con la empresa para la cual se trabaja logrando más 
compromiso y sentido de pertenencia, también se convierte en un factor para salir en busca 
de nuevas opciones de trabajo en otras empresas en las que la experiencia y la formación 
tengan un papel definitivo pero que al mismo tiempo represente un mejor cargo, una mejor 
ubicación y más estabilidad, lo que hace que el sentido de pertenencia no siempre 
corresponda a un factor motivacional para cumplir con la labor. 
Junto a este fenómeno, en el que el sentido de identidad y de pertenencia con una 
empresa o con el oficio se reduce a medida que se logra experiencia, está la búsqueda de 
retos para quienes decidieron ingresar al oficio por un sentimiento de vocación, lo que hace 
que muchos de los vigilantes se orienten hacia una formación específica como la que se 
ofrece en las escuelas, que puede ser vigilante de seguridad, escolta privada, vigilante de 
explosivos y sustancias peligrosas, renovación de la TIP para vigilantes de seguridad, 
transporte de seguridad, transporte ente alarmas, vigilancia en centros hospitalarios, 
vigilancia de aeropuertos y vigilancia en eventos deportivos, entre otros. 
 La reducción de la identidad, aunque parezca un factor de desmotivación, entonces, 
podría corresponder más bien a un factor motivacional para profundizar la preparación y la 
experiencia. Este fenómeno puede estar atendiendo a que aunque se forma parte de la 
institución y se obtienen beneficios motivacionales a partir del desempeño, podría estar 
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faltando algo en el ambiente laboral que ofrecen las empresas de seguridad, o se pueden 
estar presentando dificultades con la adaptación a los nuevos cambios que se plantean en la 
práctica a partir del mejoramiento de la calidad del servicio que se presta, el cual busca 
atender a los nuevos retos de seguridad de cada lugar o instancia que se cuida. 
Teniendo presentes los elementos de motivación y de desmotivación, es posible 
analizar ahora con más detenimiento lo que hace que el personal de seguridad continúe 
dentro del campo de acción aunque pueda, en un momento dado tener otras opciones 
laborales o de ubicación dentro de la institución, pese a los agentes desmotivadores. 
Dejando de lado los motivos intrínsecos y los factores motivacionales externos, se precisa 
hacer una mirada al interior del contexto de la seguridad privada y ubicar a la población que 
se mantiene activa en el servicio. 
Dentro de los factores incidentes se encuentran: el logro, la afiliación, el poder, la 
productividad, la baja rotación, la satisfacción, la adaptación y la innovación, los cuales 
influyen en la percepción que tienen los miembros de la institución, la organización del 
trabajo y de la jerarquía, la distribución de roles y el beneficio para la seguridad ciudadana. 
De forma específica se cuentan factores motivacionales, los cuales has sido enunciados por 
la Empresa Integral Formación (S.F.) como lograr un trabajo para toda la vida, 
corresponder a una formación compatible con otras formaciones, la defensa de los valores 
como el esfuerzo, el trabajo y el compromiso, garantizar el éxito laboral, tener una forma de 
vida y sentirse útil para la sociedad. 
El ideal es lograr alinear las metas personales con las institucionales, para sentir 
identificación con la ocupación, lo cual contribuye a que la persona logre descifrar para qué 
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existe, qué es lo que busca en la vida y qué es lo que quiere lograr, sólo así es posible 
direccionar la existencia y actuar en consecuencia. Para la empresa de seguridad privada 
podría ser rentable lograr que un buen número de miembros logren hacerlo, ya que así los 
resultados no se dejarán esperar. No es lo mismo contar 1.000 empleados asistiendo para 
cumplir un horario que contar con mil personas con el sentido de pertenencia desarrollado, 
ya que ello es lo que le pone creatividad y sentido al servicio. 
Las empresas pueden contribuir de manera dinámica en el direccionamiento que sus 
miembros puedan dar a su vida compaginándola con la labor que desempeñan, permitiendo 
que puedan potenciar sus capacidades y habilidades que le hacen ser y actuar como ser, 
como persona y como profesional; ser vigilante bien puede ser el complemento para el 
desarrollo personal, lo cual orienta una actitud valiosa hacia el servicio. 
En estos aspectos, el clima laboral puede incentivar la motivación del personal a 
través de mecanismos y estrategias de inversión en el talento humano, se trata de poner a 
disposición del personal los recursos necesarios para potenciar en sus miembros 
capacidades y talentos que redundan en beneficio de la labor. 
Las empresas de seguridad privada no deben desligar las motivaciones personales ni 
el bienestar interior de su personal de las metas organizacionales, por lo que se requiere de 
poner en marcha acciones concretas que se relacionan con la distribución de roles y cargas 
laborales, la ubicación del personal y facilidad para los traslados, el acceso a formación y 
capacitación, el clima laboral y lo relacionado con la estabilidad económica. 
En cuanto a la distribución de roles y cargas laborales se precisa la supervisión 
constante y verificación en el cumplimiento de la carga laboral que se delega a cada 
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miembro, para verificar que se implementen horarios de trabajo justos y adecuados para la 
labor que se realiza, lo cual debe estar en cumplimiento con las definiciones que se tienen 
desde la filosofía de la empresa y los códigos laborales. 
Acerca de la ubicación del personal y facilidad para los traslados, puede surtir 
efecto la implementación de un sistema de traslados efectivo en el que se brinden 
posibilidades reales para acceder a ubicaciones benéficas para el personal, abrir espacios 
para la solicitud de personal interesado en cubrir vacantes en determinados lugares o zonas 
y viabilizar estrategias mediante el sistema para evitar contratiempos que causan 
desmotivación para el personal, o bien, de acuerdo a la necesidad del servicio, ajustar 
rotaciones de personal para evitar que de manera constante los mismos vigilantes 
permanezca en áreas alejadas. 
Los incentivos pueden producir efectos motivadores para que los miembros de la 
empresa se sientan atraídos hacia ciertas vacantes “indeseables” debido a factores de 
ubicación geográfica. Igualmente, es necesario tener en cuenta algunas condiciones 
personales cuando se selecciona el personal que estará disponible en zonas que demandan 
una atención de seguridad exigente dadas las condiciones de inseguridad o de delitos que se 
presentan con mayor frecuencia en la zonas o lugares que se salvaguardan. 
En cuanto al acceso a formación y capacitación, no solo se refiere a lo que tiene que 
ver con la prestación de servicio y la formación que se requiere para los ascensos o para 
lograr un mejor empleo en empresas distintas, sino también a la posibilidad de participar en 
encuentros para la gestión de talentos y capacidades a través de espacios de trabajo 
personal, que permitan la reflexión, el conocimiento de sí mismos y el desarrollo de 
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habilidades para ejercer liderazgo y elevar la motivación personal, social, afectiva, 
emocional y laboral. 
Dichos espacios pueden permitir dinámicas de integración en las que se compartan 
experiencias de vida para crecer juntos como pertenecientes a la institución y así mejorar 
los niveles de compromiso y de conocimiento entre compañeros como una forma de 
aprendizaje cooperativo que permita desarrollar el trabajo en equipo, lo cual es 
imprescindible para el desarrollo de la actividad de seguridad. 
Dentro del clima organizacional se encuentran actividades, además de las ya 
mencionadas, que involucren el reconocimiento de la labor a través de acciones como 
felicitaciones y reconocimientos de forma verbal o escrita, incentivos y bonificaciones por 
desempeños extraordinarios y por valores agregados, e igualmente actividades espontaneas 
de integración que favorezcan la unión grupal en un clima de confianza. 
Lo relacionado con la estabilidad económica, va más allá del salario a que se tiene 
derecho, o la remuneración por horas de trabajo y por ascensos, es poder contar con un 
trabajo en el que no se tenga la incertidumbre sobre aspectos como el contrato, la fecha de 
terminación del mismo o del pago, los descuentos por distintos motivos y un sistema 
salarial justo que tenga en cuenta la formación profesional, la experiencia y otros factores 
relacionados con el servicio de vigilancia y de seguridad. 
Junto a estos elementos está la afiliación a un sistema de pensiones, de salud y de 
prestaciones eficiente y ágil que responda a las necesidades del personal. El celador, el 
guarda de seguridad, más que en otros oficios civiles requiere de una atención especial dada 
la exposición a los riesgos que vayan en contra de la integridad física o psicológica. Cabe 
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mencionar la importancia de la minimización de los riesgos laborales mediante la toma de 
medidas de seguridad para los miembros de cada empresa de seguridad privada con 
acciones como la dotación de elementos de seguridad personal de calidad y adecuados, una 
tasación en la exposición a situaciones de riesgo y un sistema de respuesta ágil ante las 
peticiones y necesidades de los empleados. 
 Una vez se ponen en marcha estrategias orientadas para el mejoramiento de la 
motivación del personal, se pueden empezar a reconocer los efectos implícitos que tal 
gestión trae, no solo en el clima laboral sino en los resultados que se alcanzan para la 
seguridad. Como se dijo en un inicio, la mejor inversión de una organización es la que se 
proyecta hacia el talento humano con el que se cuenta, es decir, que si los niveles de 
motivación se aumentan en el sentido positivo, pueden encontrarse efectos institucionales 
concretos como: 
- Mejoramiento en el rendimiento laboral gracias al trabajo en equipo y al 
ejercicio del liderazgo que se incentiva de forma automática. 
- Aumento en el nivel de compromiso de los funcionarios, quienes no solo se 
esforzarán por cumplir con sus deberes, sino también por cuidar los recursos y 
disponer del tiempo y de la logística de forma racional, responsable e idónea. 
- Se favorece el clima laboral, contando con un equipo, superiores y subalternos 
para quienes prima lo humano más que lo administrativo sin dejar atrás la 
necesidad de organización y el cumplimiento de los deberes. 
- La reacción del personal ante los problemas que se presenten por razón del 
servicio, más que de reproche o inconformismo, será la de quienes buscan 
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alternativas de solución y asumen roles y compromiso por convicción propia y 
no solo por obediencia. 
- La comunicación se vuelve realmente asertiva, encaminando estrategias 
puntuales de trabajo y aliviando los roces laborales, lo que al mismo tiempo se 
traduce en un manejo de la información en los niveles requeridos. 
Velar por los estados de motivación del personal, no solo es importante por los 
efectos favorables que ya se han señalado, sino también porque el servicio de seguridad y 
vigilancia es exigente, así mismo los factores de estrés y de desmotivación pueden llegar a 
topes inmanejables y convertir el ambiente de trabajo en un campo de batalla constante, no 
solo entre los miembros de cada empresa, sino por las luchas internas que llegan a 
establecerse de forma individual, como la ambivalencia entre tener tiempo para sí mismo y 
su familia y la dedicación de tiempo al trabajo, entre la preservación de su vida y los 
riesgos que se corren de manera recurrente o sentimientos de rechazo hacia la profesión una 
vez se pierde o se disminuye la convicción y la necesidad de tener estabilidad laboral y 
económica. 
El guarda de seguridad motivado asume en serio su perfil de ingreso y lo mantiene, 
pese a experiencias o circunstancias desagradables que se puedan presentar, por lo cual es 
valioso que la institución ponga en marcha acciones como las ya mencionadas. Además que 
en el perfil de los integrantes de la Policía Metropolitana, se reflejan de manera implícita 
elementos que tienen que ver con la motivación, sobre todo ante las ambivalencias que se 
tienen en torno a la imagen de dicho oficial. 
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Ante estas exigencias, que evidencian las ambivalencias que a diario se viven, es 
indispensable contar con un personal apto, por lo que cabe resaltar de nuevo la necesidad de 
mantenerlo capacitado y orientado, brindándole el reconocimiento que se merece y los 
elementos necesarios para mantener su motivación, ya que ella es el motor del esfuerzo con 
que se presta el servicio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Conclusiones 
 
  Para poder contar con personal capacitado e idóneo para desempeñar un cargo que 
requiere de toda la destreza y estado anímico ideal, es necesario mantener al personal 
motivado en sus labores, asumir una tarea de supervisor indispensable que permita aportar 
resultados positivos para las empresas de seguridad, dando aplicabilidad a una serie de 
estrategias que permiten encaminar al talento humano al desarrollo cabal de sus actividades 
de forma positiva. 
Otorgar todas las garantías laborales necesarias para que el personal de seguridad 
sienta una estabilidad económica que le impulse a cuidar su trabajo, a asumir una postura 
responsable y comprometida con la empresa, ya que está vela por su bienestar y el de su 
familia. 
Contar con personal de seguridad motivado y perseverante pone a la empresa en un 
lugar bastante alto, ya que se puede tener la certeza que el guarda de seguridad no 
abandonara la empresa por causas de insatisfacción laboral, por el contrario cuidara su 
trabajo de tal forma que su desempeño se verá en aumento cada día aún más. 
Es importante establecer que el clima laboral  cumple un papel fundamental en el 
desempeño del personal, ya que si se logra obtener un personal que labore sin presión, 
confiando en sus capacidades y en sus cualidades muy seguramente se obtendrán resultados 
mejores, por ello es necesario asumir una postura flexible sin dejar de ser exigente para así 
evitar que se desvíen los objetivos de la empresa. 
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Aplicar las estrategias relacionadas con la motivación del personal es un paso 
importante para alcanzar el éxito en la empresa de seguridad, ya que son ellos los que 
representan el trabajo que allí se desarrolla y ponen a la empresa en una cúspide alta, donde 
los objetivos y metas se cumplen cabalmente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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