PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA COMPETITIVA EN LAS EMPRESAS FARMACÉUTICAS Presentado Por: HENRY HERNAN MARTINEZ MARIÑO Asesor: PROF. CRISTHIAN CAMILO ROJAS PROYECTO DE GRADO UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA JUNIO DE 2016 Proceso de selección del Talento Humano Como Estrategia Competitiva en las Empresas Farmacéuticas. La gestión del talento humano está conformada por las personas y las organizaciones (Chiavenato, 2006). Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las empresas y estas dependen de las personas para desarrollar sus objetivos corporativos y tener éxito. El éxito de un empleado en ocasiones se mide por el éxito que tenga dentro de la organización, es decir por los ascensos que sea promovido durante su permanencia en la organización, lo que le permite suplir sus necesidades. De igual forma la organización depende de las personas para maniobrar, originar bienes y servicios, cumplir las necesidades de los clientes, competir en los mercados y lograr objetivos generales y estratégicos (Chiavenato, 2006). Las personas les dan vida y forma a las organizaciones, dinamismo, creatividad, y empuje, es necesario tener presente la importancia del personal dentro de las organizaciones, y contar con políticas que enruten efectivamente la gestión del proceso de selección y manejo del talento humano. Gestión es el proceso que reúne las funciones de administración, dirección, gerencia y gobierno, encaminado a obtener los resultados y planes de la Organización. El proceso de gestión se despliega en un ambiente interno y externo (ABC, 2016). La base fundamental que permita dinamizar la gestión de los procesos dentro de las organizaciones, está basada o fundamentada en los individuos que la conforman como particular o conjunto dentro de un sistema cambiante. Estos individuos tienen una injerencia significativa dentro del accionar de las empresas y darán origen a la verdadera cultura organizacional que representa una de las ventajas competitivas de las empresas farmacéuticas. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, (…) (Chiavenato, 2006, pág. 4), lo que sí se puede asegurar es que las personas son el eje fundamental de las organizaciones, incluso algunos autores las reconocen como un activo dentro de la compañía, lo que indica a todas luces la importancia que tiene para el desarrollo y crecimiento de la empresas. De esa importancia que representan las personas para las organizaciones, nace este documento que pretende describir la relevancia que representa el proceso de selección del capital humano en las empresas farmacéuticas, y el aporte a las estrategias competitivas de las empresas de este sector. El proceso de selección de personal es un elemento clave en la consecución de las metas propuestas por las organizaciones en términos económicos, competitivos, misionales entre otros, como aporte indispensable a las estrategias de las empresas fundamentalmente el sector farmacéutico que demanda personal particularmente calificado. El éxito o fracaso de una organización dependen básicamente de las personas que lo conforman y, por tanto, debe prestarse la mayor atención a su recurso más importante, el talento humano (Augusto Alvarez , 2008), es así como se tratara de identificar la importancia que tiene sobre las estrategias competitivas un adecuado proceso de selección del personal. “El talento humano según la real academia española de lengua, se refiere a las personas inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación. (FabaTalentohumano , 2013, pág. 10) Identificar las fortalezas particulares de cada individuo, en términos cognitivos, motrices, psicológicos, sociales etc., es primordial para que le permitan desarrollar dichas fortalezas en un puesto de trabajo que se ajuste a ese perfil y maximice el aporte profesional a la organización y a las estrategias competitivas de esta. La Gestión del talento humano se inicia con la clasificación de personal que es el paso más significativo para las empresas, ya que es una de las fórmulas como se construyen a sí mismas y progresan. En el mismo sentido es importante que los procedimientos en los procesos de selección estén encaminados a la identificación particular de talento o fortalezas de las personas, con el fin de aportar positivamente a la generación valor agregado en las actividades de las organizaciones. La selección adecuada de su talento y la capacitación que les ofrezca para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden determinar una verdadera estrategia competitiva en las empresas del área farmacéutica Dentro de la gestión del talento humano, están incluidos los procesos de selección del personal de acuerdo a las competencias que las empresas requieran con base en su actividad principal. En el presente ensayo nos enfocaremos en los procesos de selección en las empresas farmacéuticas. RESUMEN Las personas les dan vida y forma a las organizaciones, dinamismo, creatividad, y empuje, es necesario tener presente la importancia del personal dentro de las empresas, y contar con políticas que enruten efectivamente la gestión del proceso de selección y manejo del talento humano. Con base en la afirmación anterior se ha desarrollado el presente trabajo en donde se busca identificar cuáles son los elementos que intervienen en la selección del talento humano en las empresas farmacéuticas. Dentro del contenido del ensayo se describen los elementos de la competitividad con eje fundamental dentro de todo el proceso y como los índices de competitividad de las empresas farmacéuticas forman parte de la estrategia de cada organización, se enumeran los atributos competitivos, elementos de la gerencia del personal, así como también los procesos de selección basados en las competencias laborales componente afín en las organizaciones del sector. Se realiza una descripción de cómo se llevan a cabo los procesos de convocatoria, selección de personal, entrevista, proceso de admisión, proceso de nombramiento y los procesos de inducción para luego realizar un análisis conceptual de las estrategias competitivas de las empresas farmacéuticas y su importancia dentro del proceso de selección del talento humano. PALABRAS CLAVE Proceso de Selección, Talento Humano, Estrategia Competitiva, Competencias, índice de competitividad, Selección, Entrevista, Admisión, Nombramiento. ABSTRACT The People give those life and form organizations, dynamism, creativity, and drive, it is necessary to bear in mind the importance of staff within companies, and have policies that effectively routed the management of the selection process and management of human talent. Based on the above statement it has been developed in this work which seeks to identify the elements involved in the selection of human talent in pharmaceutical companies are. Within the content of the essay describes the elements of competitiveness with fundamental axis within the process and as the indices of competitiveness of pharmaceutical companies are part of the strategy of each organization, competitive attributes are listed, elements of management staff as well as the selection process based on labor skills component related industry organizations. Describes how to perform processes call, recruitment, interview, and admissions process, process of appointment and induction processes and then make a conceptual analysis of the competitive strategies of pharmaceutical companies and their importance in the process selection of human talent. KEYWORDS Selection Process, Human Resource, Competitive Strategy, labor skills, competitiveness indexes, Choice, Interview, Admission, Appointment. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ¿La identificación Del Talento Humano forma parte de la estrategia competitiva en las empresas farmacéuticas? OBJETIVO Identificar si los procesos de selección del Talento humano forman parte estrategia competitiva de las empresas farmacéuticas. 1. De la Gestión del Talento Humano a la Ventaja Competitiva: 1.1 Elementos de la Competitividad: Figura No. 1 Tomada (BANCOLDEX , 2010). Elementos de la competitividad La grafica ilustra los diferentes escenarios que forman parte de la ventaja competitiva de las empresas en general y cuyo marco de referencia es fundamental para la consecución de sus objetivos y de la formulación de la estrategia competitiva. En primer plano de los elementos se encuentran las personas que son la base fundamental de las empresas, las cuales deben tener un excelente desempeño profesional, gran orientación a la innovación, empoderamiento e iniciativa para la realización de sus actividades y muy buena La Persona El País La Organización  Desempeño Profesional  Iniciativa  Habilidad para Resolver Problemas  Mejores Ventas  Mayor Calidad  Más Responsabilidad Social  Mayor Bienestar  Mejor Ambiente de Negocios  Más Sensibilidad Ambiental habilidad en la resolución de conflictos. Desde esta primera línea se permea a toda la estructura de la organización. Los elementos en la competitividad de las empresas incluyen además de la gestión del talento humano, índices de competitividad en el crecimiento, en los negocios, procesos de calidad, desarrollo tecnológico entre otros. La siguiente grafica ilustra aún más estos elementos de competitividad y los relaciona con la gestión del talento humano. Figura No. 2 Tomada (BANCOLDEX , 2010) Elementos de la Competitividad Considero que las personas que integran o hacen parte de las organizaciones, con su desempeño, su desarrollo diario, sus relaciones intralaborales e interpersonales, permiten alcanzar las estrategias competitivas, en contraposición a Índice de Competitividad en el Crecimiento Mide la capacidad de las economías para alcanzar crecimiento sostenido en el mediano y largo plazo Índice de Competitividad en los Negocios Mide los factores específicos actuales de las compañías, que conducen a mejorar su eficiencia y productividad Calidad del Entorno Macroeconómico Desarrollo Tecnológico Desempeño de las Instituciones públicas Sofisticación de las prácticas y estrategias de las compañías Calidad del entorno micro para hacer negocios Incluye Practicas y estrategias de gestión Humana estas actitudes positivas se encuentran aquellos empleados que con sus acciones dificultan los resultados e impiden que la estrategia sea alcanzada. La gestión del personal o gestión humana debe tener como objetivo principal la creación de valor, entre los diferentes grupos que conforman la compañía y que este permee todas las actividades que se realizan diariamente en el desarrollo de cada actividad laboral y esté presente en todos los procesos organizacionales, de tal forma que el impacto sobre la competitividad de la empresa sea un factor diferencial dentro del sector farmacéutico. Las tendencias mundiales de gestión humana apuntan a la alineación de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalización y la globalización. (BANCOLDEX , 2010) Una empresa competitiva es altamente productiva, que ofrece servicios o bienes con altos estándares de calidad, con un muy buen servicio al cliente externo e interno, valora la ética y la transparencia, presta gran relevancia a la responsabilidad social a la comunidad y con sus clientes internos (empleados), cuenta con procesos de investigación y desarrollo y en busca del mejoramiento continuo como base fundamental de toda su estructura. Las empresas farmacéuticas cuentan con un departamento de investigación y desarrollo que está encaminado a la identificación o creación de nuevos productos con base en estudios de mercado de las diferentes regiones. La industria farmacéutica es la que realmente realiza estudios científicos los cuales son la base para el diseño de nuevos productos o que le permiten un mejoramiento continuo de los que ya existen. Con base en mi experiencia profesional es muy importante que todos los productos ofrecidos por las empresas farmacéuticas, tengan protocolos de investigación y un sustento científico que les permita la minimización de eventos adversos a la población en general. Es allí donde cobra importancia la selección de personal especializado para la realización de estas actividades que tienen repercusión directa en la comunidad. Esto se convierte en una verdadera estrategia competitiva ya que las empresas farmacéuticas contratan a los científicos más reconocidos en su área de desempeño los cuales son los encargados de realizar estudios clínicos que demuestren y confirmen las propiedades de sus productos farmacéuticos. 1.2 Atributos Competitivos: Figura No. 3 Construcción Propia Atributos Competitivos de las empresas Mejora Continua Responsabilidad Social Etica y Transparencia Servicio Calidad Productividad Los atributos competitivos de las empresas farmacéuticas en la construcción que realicé, en una pirámide en cuya base se encuentran los procesos de producción o productividad como primera línea de las empresas farmacéuticas, seguido de los procesos de calidad, servicio, ética, transparencia, responsabilidad social y mejora continua traducida en innovación. En cada una de estas fases siempre está involucrado el talento humano de la compañía, y es mediante los procesos de gestión humana que los objetivos estratégicos se cumplirán desde la base de la pirámide hasta los niveles gerenciales y de alta gerencia de las organización, que evidencian aún más la importancia de contar con personal calificado y comprometido con sus empleos y organizaciones. 1.3 Enfoque de Valoración de la Gestión Humana Figura No. 4 Fuente: (BANCOLDEX , 2010) Enfoque de Valoración de la Gestión Humana Realidades: Velocidad de los cambios • Mayores Presiones: - De Los competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los empleados Respuestas: Reinventar reglas de juego • Transformaciones: - Adaptación - Aprendizaje - Innovación - Velocidad • Crear Valor Futuro: - Crecimeinto Rentable - Productividad - Redes de Valor Retos: Lo intangible • Interno: - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura • Externos: - Reputación - Imagen - Marca “Cualquier compañía que esté tratando de replantear su estrategia para poder competir en el siglo XXI, tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de cada persona” Jack Welch C.E.O General Electirc. (BANCOLDEX , 2010) Para las empresas farmacéuticas en talento humano es considerado como un activo estratégico, es el mayor recurso que cuenta con capacidades especializadas, que brindan a las empresas una ventaja competitiva. El personal en el área farmacéutica es altamente capacitado y las compañías invierten una cantidad de recursos importantes que le permitan a las personas que lideran para adquirir nuevos conocimientos, preocupándose por su desarrollo profesional y personal. El proceso de gestión del talento humano debe estar alineado con la estrategia de la compañía, generando en sus empleados un compromiso para la consecución de las metas y desarrollando un sentido de pertenencia de todos y cada uno de los empleados que conforman la compañía. Este enfoque de proceso de gestión crea una verdadera cultura e identidad empresarial que es la base para el desarrollo de las compañías, es decir es la base del éxito en los negocios. Estoy convencido que es vital que los empleados de las empresas farmacéuticos, tengan una identidad y estén comprometidos con las metas de su compañía ya que en esta área el nivel de competitividad es muy alto y la interacción que las empresas tienen especialmente en eventos y congresos es muy frecuente. Si el empleado no se siente parte activa de la compañía, no podrá asistir a los debates científicos que en términos de características, ventajas y beneficios de los productos farmacéuticos en el marco de dichos eventos científicos y comerciales. Las empresas pueden desarrollar una estrategia teniendo en cuenta o valorando su recurso humano en términos de Capital Humano, el cual debe incluir la identificación de las capacidades de los individuos para el desarrollo de las actividades laborales y alineadas con la estrategia competitiva de las empresas y por ende tiene influencia en los resultados del negocio. Las ventajas competitivas dependen de forma directa del desempeño laboral y profesional de los empleados de las compañías del área farmacéuticos las cuales deben estar bien capacitadas para afrontar los retos del mercado con conductas altamente éticas y profesionales. En el área farmacéutica todas las actividades de los empleados y del negocio se rigen por normas éticas de buenas prácticas personales y profesionales. Figura No. 5 Fuente: (BANCOLDEX , 2010) Estrategia del Capital Humano Es importante tener en cuenta dentro de los procesos de gestión humana de las empresas el desarrollo de las mejores prácticas tomando como base el mejor aprovechamiento del talento humano en función de la estrategia, es decir hay que evaluar las competencias necesarias para el desarrollo de cada puesto de trabajo y estas competencias deben concordar las capacidades de cada empleado, se valoran las diferencias, se potencializan las debilidades y se mantienen las fortalezas de cada individuo, de tal forma las personas son asignadas a las diferentes áreas que conforman la compañía y se aprovechan todas la capacidades individuales para la creación de equipos de alto rendimiento. Prácticas de Gestión del Capital Humano Conductas estratégicas de los trabajadores Capacidades y contexto de trabajo alineado con la estrategia Ventajas Competitiva s Resultados Negocio Considero que los procesos de gestión humana, deben ser continuos e innovadores y deben identificar fortalezas de las personas para mantener estas capacidades o competencias, potencializarlas y también identificar debilidades que deben ser tomadas como oportunidades de mejora. Se debe realizar evaluaciones de desempeño encaminadas a determinar si la empresa está aprovechando todas las capacidades de cada empleado, o en caso contrario proceder a una reestructuración de funciones que le permitan a cada empleado desarrollarse de manera profesional y personal. La siguiente gráfica muestra el proceso de gestión humana de forma cíclica y en cada una ellas es donde las empresas pueden influir de forma positiva o negativa. Las mejores prácticas en la gestión del talento humano aprovechan al máximo a las personas en función de la estrategia competitiva y en proyección se genera una verdadera ventaja competitiva. Figura No. 6 Fuente: (BANCOLDEX , 2010) Proceso de Gestión Humana 2. Elementos de Gerencia del Personal: Los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente con el Mejor Aprovechamiento del Talento en función de la estratégia Mayor Competitividad Mejores practicas en la Gestión Humana reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la organización. (Chiavenato, 2006, pág. 30) Dentro de los elementos de la Gerencia de Personal están incluidos, los procesos de reclutamiento, vinculación, remuneración, gestión administrativa, desarrollo de las relaciones de personal y el bienestar social. Todos los procesos deben estar alineados y la meta es la identificación de personal calificado para suplir las vacantes disponibles dentro de las empresas farmacéuticos. Las empresas buscan y desarrollan personas competentes, es decir personas con cierto nivel educativo ya sea técnico, profesional y con características individuales que son un conjunto de aptitudes y aptitudes que le permitan el desempeño en determinado puesto de trabajo las cuales se denominan competencias laborales. La competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, en términos de conductas observables cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio. (BANCOLDEX , 2010) Para el autor del ensayo las empresas farmacéuticas tienen procesos de selección de personal bastante robustos, y tienen en cuenta una serie de variables siempre encaminadas a la identificación de competencias propias del cargo; son procesos que califico con excelentes y que permiten conocer de forma predictiva a los potenciales candidatos para poder realizar una mejor selección. 2.1 Componentes de las Competencias Laborales Figura 7 Construcción Propia. Componente de las competencias laborales En las empresas farmacéuticas las competencias laborales son de vital importancia para la definición y desarrollo de los diferentes puestos de trabajo, lo anterior permite la creación de un perfil laboral o profesional por competencias. (Castañeda & Orjuela, 2010) - Nivel A: Alto o desempeño superior, desempeño superior al promedio - Nivel B: Bueno, por sobre el estándar - Nivel C: Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil requerido - Nivel D: Insatisfactorio, este nivel no se aplica para la descripción del perfil (Castañeda & Orjuela, 2010). Las competencias están íntimamente relacionadas con la estructura, la estrategia y la cultura de la organización, e implican las características personales SABER HACER SABER SER Funcionales Comportamentales Funcionales Conocimientos Técnicos Autoimagen, roles, valores, intereses, rasgos de carácter Habilidades innatas o frutos de la experiencia y el aprendizaje causalmente ligadas a resultados superiores en el puesto. (Castañeda & Orjuela, 2010) Las empresas farmacéuticas están catalogadas como organizaciones A/fa, las cuales incentivan y motivan a las personas a crear e innovar, buscan el mejoramiento continuo. Las personas tienen libertad para pensar, razonar y utilizar su inteligencia al servicio de la empresa. Son las organizaciones donde las personas deben añadir valor, mejorar la calidad de lo que hacen y servir al cliente. (Chiavenato, 2006). El ambiente laboral en las empresas Alfa se desarrolla dentro de un ámbito de bienestar, de valoración positiva de la empresa y su puesto de trabajo. Se busca la creación de equipos de trabajo liderados por el Gerente del área el cual debe actuar como un verdadero líder generador de creatividad y excelentes relaciones laborales y personales. No se administran personas sino para las personas. En contraposición a estas empresas están las empresas Omega, en donde no existen grandes cambios en cuanto a la administración de personal, el departamento de recursos humanos centraliza todas las decisiones de gestión del talento humano, hay poca existencia de equipos de trabajo. Las personas trabajan bajo un reglamento interno de trabajo y con un horario estricto de trabajo. No se potencializa la innovación y creatividad, e empleado se limita al cumplimiento de sus funciones. Dentro de mi experiencia laboral en una empresa del sector farmacéutico, el ambiente de desarrollo es óptimo, son empresas que se preocupan mucho por el recurso humano, los puestos son altamente ergonómicos, las áreas de trabajo son amplias, iluminadas y cuentas con beneficios que les permiten a los empleados mejorar su calidad de vida. Se generan equipos de trabajo en donde cada uno es parte integral del mismo e incentivan la generación y aplicación de nuevas ideas. En general son ambientes muy agradables y las relaciones interpersonales se desarrollan de manera espontánea y con respeto. En cuanto a la selección de personal, se evidencia que cuenta con personal altamente calificado según las necesidades del puesto de trabajo, ya sean de nivel directivo, profesional, técnico asistencial, con estrategia competitiva y valor agregado organizacional. Las competencias profesionales son las respuestas que una persona brinda a los requerimientos de su trabajo o labor, es decir cada puesto de trabajo se antecede de requisitos o exigencias mínimas para ocupar el cargo y poder realizar un desempeño óptimo o en otras palabras ofrecer la respuesta requerida de acuerdo a su posición dentro de la compañía. Cada persona para la ejecución de una tarea dentro de las empresas farmacéuticas debe poner en práctica el conjunto de competencias individuales que le permitan conformar un equipo de trabajo de alto desempeño. Las competencias individuales son los conocimientos que el individuo posee (Saberes), las habilidades que con que cuenta (Saber hacer) así como también de las actitudes y conductas para enfrentar ciertas situaciones (Saber estar). El conjunto de estas competencias representa las diferencias individuales entre las personas que conformar un equipo de trabajo. La diferencia entre los individuos radica en la forma de aplicar estas competencias, haciendo que los seres humanos se comporten y perciban situaciones de diferente manera, y que su desempeño no sea igual. Las principales competencias que son tenidas en cuenta en las empresas farmacéuticas para la identificación del talento humano mejor calificado son:  Trabajo en equipo  Orientación al cliente  Innovación  Creatividad  Flexibilidad  Adaptación 2.2 Proceso de Convocatoria: Antes de la convocatoria y selección de los nuevos empleados, se realiza lo que se llama análisis de puesto que consiste en el proceso de estudio de los puestos para determinar las tareas y dinámicas que supone ejercerlos: perfil del puesto, descripción de las habilidades, nivel de escolaridad y experiencia previa requeridos para el puesto, así el siguiente paso es lograr que la especificación de puesto coincida con una persona concreta o proceder a la selección de personas. (Arango & Restrepo, 2011) Es la fase en la cual se trata de convocar funcionarios potenciales a la organización e incluye el brindar información sobre las oportunidades de empleo que ofrece la organización, de tal manera que las personas que llenen los requisitos se interesen por su posible vinculación (Collazos, 2008) Para hacer las convocatorias a concursos de méritos se requiere establecer las funciones de los cargos, el perfil de los empleados potenciales para ocuparlos, los requisitos y competencias para desempeñarlos y todo ello nos lo suministra el análisis ocupacional (Collazos, 2008) Es importante definir muy bien las condiciones del cargo para el cual se está reclutando a los candidatos potenciales, para tal efecto debe existir una estrecha relación entre el cargo y las competencias que deben tener los aspirantes a ocupar dicha posición. El siguiente esquema ilustra de forma especial las competencias con los requisitos del cargo de forma genérica. Considero que los procesos de selección van encaminados a identificar personas con un alto potencial según las necesidades de la compañía farmacéutica, el cual va a formar parte integral de un equipo de trabajo y va a representar el capital humano de la compañía. Los procesos de selección son el punto de partida para el ingreso de nuevos candidatos a la cultura organizacional y por tal razón los filtros para la asignación de la vacante deben ser muy estrictos y tener en cuenta a la persona desde su forma integral, no solamente el aspecto de sus conocimiento o competencias sino además sus valores, costumbres, flexibilidad de adaptación, trabajo en equipo entre otras. En la siguiente grafica se evidencia la relación entre los requisitos del cargo, y las competencias que la persona debe tener, para poder ser tomada en cuenta como un candidato apto para el puesto. Es una combinación estandarizada entre el ser y el saber, entre el conocimiento y la ética, entre la labor y la responsabilidad, es muy importante el ambiente laboral y las condiciones deben ser óptimas. En las empresas farmacéuticas se respeta la diversidad y la inclusión, se toma en cuenta al otro como ser integral, brindándole oportunidades de desarrollo y bienestar para mejorar sus condiciones laborales y en general mejorar su nivel de vida. Figura 8: Construcción propia. Relación Cargos-Competencias En la mayoría de las empresas farmacéuticas este proceso de reclutamiento se lleva a cabo mediante una empresa especializada en gestión de personal que se denominan agencias de empleo, agencias temporales o tercerización de servicios, y son estas empresas que se encargan de la convocatoria para cada vacante que exista dentro dela compañía. La Convocatoria es el proceso mediante el cual la organización atrae personas para presentarlos al proceso de selección que escogerá a los candidatos con las competencias requeridas, hay dos clases de convocatoria una interna y otra externa cuya finalidad es identificar al mejor candidato para el cargo ofrecido. En la siguiente gráfica se enumeran las características de cada una de estas convocatorias: Requisitos del cargo ¿Qué Hace? ¿Cuando lo hace? ¿Cómo lo hace? ¿Dónde lo hace? ¿Por qué lo hace? Competencias para el cargo Conocimientos Capacidades Físicas Condiciones Éticas Responsabilidades Condiciones del Trabajo Figura 9: Construcción Propia. Clases de Convocatoria en las Empresas En las empresas farmacéuticas la convocatoria que realizan en primera instancia es la interna, ya que aprovechan el mejor potencial humano de la organización, motiva el desarrollo profesional de sus empleados, incentiva la fidelidad a la organización, otorga una mayor seguridad en la selección y presenta bajo costo financiero. Si la vacante no es cubierta por un empleado interno de la misma compañía se procede a realizar la convocatoria externa la cual le permite a la organización la introducción de nuevas ideas, enriquece el patrimonio humano, aumenta el capital intelectual y renueva la cultura organizacional. Existe gran variedad en cuanto a las técnicas de convocatoria las cuales pueden ser empleadas por la organización con base en su conveniencia y estrategia de la organización. Las técnicas más utilizadas son: Avisos en medios Interna Dentro de la Organización Cobertura de vacantes con los empleados actuales Empleados internos son preferidos Promoción y transferencia a nuevas oportunidades La organización ofrece una carrera a sus empleados Externa Fuera de la Organización Coberura de vacantes con candidatos externos Candidatos Externos son preferidos Convocatoria exterior La organización ofrece oportunidades a candidatos externos de comunicación, agencias de reclutamiento, centros académicos, asociaciones gremiales, candidatos recomendados, bolsa de empleo y candidato digital o aplicación online. 2.3 Técnicas de Selección: Se trata de obtener la información acerca de todos los aspectos del trabajo y del ambiente en el cual se realiza, a través de las respuestas que el trabajador, el superior inmediato o ambos dan a un cuestionario sistematizado diseñado para tal fin, que incluye todos los aspectos del trabajo y del ambiente en el cual se realiza. (Collazos, 2008) Se deben aplicar las diferentes técnicas de evaluación del personal con el fin de identificar fortalezas y debilidades las cuales serán de vital importancia en la toma de decisión del candidato seleccionado. Las pruebas realizadas son: 1. Pruebas basadas en signos: Pruebas o test abstractos. Denominadas también pruebas psicotécnicas. 2. Pruebas Basadas en Muestras: Juego de roles, juegos de negocios, ejercicios o test en grupos, presentaciones orales, presentaciones escritas, discusión en grupo, entrevistas situacionales, etc. 3. Pruebas basadas en Referencias: Evaluación 360°, Biodata, historial de logros, entrevista individual, referencias laborales. Las principales técnicas de selección las cuales ayudan a identificar las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento son:  Entrevista de selección  Pruebas de conocimiento o de capacidades  Pruebas Psicométricas  Pruebas de personalidad  Técnicas de simulación 2.4 La Entrevista: En este método el analista obtiene todos los datos necesarios mediante preguntas adecuadas a las personas que han sido elegidas como representativas a los cargos contemplados en el plan. (Collazos, 2008) Es un proceso de comunicación oral que tiene como objetivo conocer de forma más profunda al candidato y verificar su comportamiento frente a diferentes situaciones ya sea de la vida real o simuladas. La entrevista debe ser totalmente estandarizada, conjugando preguntas abiertas que permiten respuestas libres y proporcionan información del candidato y preguntas cerradas las cuales tienen respuestas definidas sin flexibilidad y sin profundidad, para permitir al entrevistado diferentes formas de interactuar con el entrevistador, estas preguntas son previamente elaboradas. Hay dos tipos de entrevistas:  Entrevista Dirigida: El entrevistador dirige todo el procedimiento, está orientada a la información seleccionada. Se aplica para conocer conceptos personales del candidato; es una entrevista de resultados.  Entrevista No Dirigida: Es exploratoria e informal, plenamente libre; evalúa nivel de profundidad en sus respuestas y relación con su entorno Las entrevistas forman parte fundamental en los procesos de selección del talento humano calificado en las empresas farmacéuticas, permite contacto directo con el candidato, interacción, permite conocerlo como persona, evalúa comportamientos y reacciones individuales. Otros aspectos menos positivos de la entrevista radican en que es una técnica muy subjetiva con gran margen de error, exige entrenamiento del entrevistador y, exige conocimiento sobre el cargo. 2.5 Proceso de Admisión del Personal: El proceso de admisión en las empresas está conformado por una serie de actividades organizadas y planeadas, que permiten atraer, identificar, las características personales de un conjunto de candidatos y los convierten en idóneos o aptos a unos requerimientos especiales para el desempeño eficaz y eficiente de una labor especifica dentro de una organización (BANCOLDEX , 2010, pág. 35) Este proceso se lleva a cabo con base en el planteamiento de la cultura organizacional, estudio de las necesidades, requerimientos específicos de cada puesto de trabajo o rol dentro de la compañía. La selección se lleva a cabo después de la aplicación de pruebas psicotécnicas, entrevista con los candidatos, análisis de su hoja de vida, confirmación de la información relevante. Dentro de las empresas farmacéuticas este proceso está totalmente estandarizado y parametrizado con el fin de garantizar transparencia en el mismo y que el candidato elegido sea el que presente un mejor desempeño y resultado de las pruebas realizadas. Es la fase en la cual se escoge entre varios aspirantes aquel que esté mejor calificado para el desempeño de un cargo. La fase comprende las siguientes actividades: pruebas de selección, análisis de resultados y escogencia (Collazos, 2008). Cualquier método utilizado para realizar la selección de personal debe estar basado en una aguda y significativa predicción de los que va a ser el desempeño laboral. Entender que es lo que el trabajador debe hacer, constituye una ayuda valiosa para poder realizar esta predicción. (Collazos, 2008, pág. 20) Selección es el proceso en el que una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible (Chiavenato, 2006). Para la selección es importante que todos los procesos que lo anteceden estén íntimamente ligados para obtener los mejores resultados y la final contratación de la persona elegida. La siguiente grafica intenta describe este proceso de forma clara y sencilla. Figura 10: Construcción Propia. Proceso de Selección Para la empresa farmacéutica para cada cargo se debe se debe presentar una triada de candidatos que por lo general son las tres primeras personas que han ocupado las mejores calificaciones de las pruebas psicotécnicas y el mejor Descripción detallada del cargo Descripción de las necesidades de desempeño Especificaciones de las características de las personas Comparación para verificación de la pertinencia Especificaciones del cargo Características del candidato Técnicas de Selección DECISIÓN APROBACIÓN RECHAZO desempeño en general de todo el proceso. Las tres personas pre-seleccionas antes del proceso de contratación son entrevistadas por el Gerente Global de área, luego por el Gerente Local y por último el jefe inmediato quién será el quien tendrá un gran porcentaje de la decisión dela persona que va a ocupar el cargo, ya que es la persona que directamente estará en contacto con el empleado y el jefe inmediato lidera todo el proceso de desarrollo dentro de la compañía. En las empresas farmacéuticas para el proceso de admisión de las personas se lleva a cabo teniendo en cuenta un enfoque moderno, que hace parte de la dirección estratégica en la que está enfocada toda la organización, en busca de un mejoramiento continuo que agrega nuevos valores y que concede empoderamiento, aplicación de nuevas ideas con énfasis en la efectividad. En este proceso no solamente interviene el departamento de recursos humanos, sino también el responsable del área o Gerente de la división. 2.6 Proceso de Nombramiento o Contratación: Es la fase en la cual se formaliza la vinculación de una persona a la organización territorial. El aspirante una vez ha llenado los requisitos exigidos por la organización es designado para proveer el cargo. (Collazos, 2008). En las empresas del área farmacéutica es muy importante que el candidato seleccionado firme unos documentos sobre políticas de privacidad, códigos de conducta de negocio, política de confidencialidad, política de calidad, políticas de vestuario y finalmente se proceda con la firma del contrato. 2.7 Proceso de Inducción: Consiste en proporcionar al nuevo empleado la formación necesaria para el conocimiento de sus funciones y facilitar la rápida y eficaz adaptación del individuo a la organización. (Collazos, 2008). Las empresas farmacéuticas le dan una importancia relevante a este proceso de inducción el cual es de una semana en la cual el empleado puede conocer la planta de producción y todos sus procesos; el área comercial y sus políticas; el área de investigación y desarrollo y sus planes; por último, se hace un recorrido por el departamento en donde se va a desempeñar, conoce a sus compañeros de oficina, conocimiento del puesto de trabajo, políticas y procedimientos propios del área específica a la cual va a pertenecer, cronogramas y flujogramas de los procesos, manual de funciones y Job Description de su cargo. La inducción es la orientación y socialización que se aplica al nuevo trabajador relacionada con los procesos propios de cargo, las responsabilidades inherentes de este, las interacciones con otras áreas de la organización y con la cultura organizacional. Este proceso deberá correlacionar de acertadamente el cargo a desempeñar y los procesos propios en su desempeño con la misión, visión de la empresa. El proceso de inducción tiene como objetivo proporcionar al empleado las condiciones de seguridad y certidumbre en el nuevo cargo y en la empresa en la que cumplirá su trabajo (Chiavenato, 2006). La inducción muy bien desarrollada permite que el nuevo empleado adquiera compromiso con la organización y pueda identificar de forma clara los objetivos de la misma 2.8 Proceso de capacitación o Entrenamiento: La capacitación constituye uno de los procesos más importantes en el campo de la administración de personal y el más directamente relacionado con el desarrollo de las personas en una organización. EI problema fundamental que afrontan los directivos en el campo del desarrollo de personal es integrar y conciliar los intereses y motivaciones del individuo con las metas y objetivos de la organización (Collazos, 2008) Este proceso en las entidades del área farmacéutica está a cargo del jefe inmediato, quien diseña un plan de capacitación propio para el cargo que va a ocupar, siempre supervisando todo el proceso y que debe incluir todas las áreas que el empleado va tener relación dentro del desempeño de su cargo. El proceso de inducción o capacitación es el acondicionamiento, desarrollo de conocimientos, habilidades y destrezas para potenciar su desempeño en procura de la competitividad empresarial. Es importante que el nuevo empleado conozca a todas las áreas de la organización, así como también a las personas que los conforman. De vital importancia que conozca a las personas y áreas directamente relacionadas con su cargo, conocimiento de los procesos tecnológicos o implementación de las TIC en la organización, los procesos de calidad, lo que le permite tener un mayor desempeño con su cargo actual y forme parte de la ventaja competitiva de la organización. Figura 11: Fuente: 2.9 Estrategia competitiva de las empresas farmacéuticas En los tiempos actuales. Las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios. (Chiavenato, 2006) Las empresas farmacéuticas saben aprovechar todos los recursos disponibles que le permitan potencializar sus estrategias competitivas, en ocasiones se valen de los acuerdos con los proveedores o accionistas, pero si quieren potencializar una verdadera estrategia competitiva que sea perdurable en el espacio y el tiempo, incluyen al capital humano que es el recurso más importante que tienen las empresas. Los empleados contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para toma de decisiones y elección de alternativas que dinamicen la organización (Chiavenato, 2006), Es la principal razón para que las empresas farmacéuticas cuenten con procesos de selección de personal muy bien estructurados, ya que el objetivo es de atraer personal altamente calificado que va a hacer parte de su estrategia competitiva y de generación de valor para la compañía. Las empresas farmacéuticas seleccionan al mejor personal, el cual se convierte en proveedor de conocimientos, habilidades, destrezas, dan dinamismo a la organización, “Gestión del Talento Humano” Idalberto Chiavenato”, McGraw Hill son generadores de ideas nuevas, y capacidades esenciales en la toma de decisiones y permiten el desarrollo y dan forma a los objetivos gerenciales que permiten la diferenciación o valor agregado de la compañía, formando parte de una verdadera estrategia competitiva. En las empresas farmacéuticas el talento humano es considerado como un socio y forma parte del capital intelectual de la compañía. El capital, está en el cerebro y no en el bolsillo del patrón. La nueva realidad indica que la mayoría de los bienes más valiosos de las organizaciones exitosas es intangible, así como la habilidad organizacional. (Chiavenato, 2006) En las empresas farmacéuticas el capital humano es valorado y si en la organización existe una vacante para ocupar algún cargo no importa el nivel en que se va a desempeñar, el proceso de selección es muy estricto ya que se debe conservar el clima organizacional. El costo de un proceso de selección es elevado y su resultado debe ser el mejor, para tal efecto se cuenta con personal especializado en la identificación y evaluación de los posibles candidatos, los cuales deben superar todas las etapas en el proceso de selección llegando al final los tres primeros puestos que han superado de forma sobresaliente cada prueba o etapa de este proceso. El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren trabajar, hay una elección reciproca (Chiavenato, 2006, pág. 44). En los procesos de selección en las empresas farmacéuticas la convocatoria es muy alta esto significa que se presentan muchos posibles candidatos postulándose a los cargos ofrecidos ya que las compañías del área farmacéutica son reconocidas como organizaciones en donde el desarrollo profesional y personal es muy alto. Pero también las empresas farmacéuticas realizan un primer filtro muy estricto con base en las competencias y se realiza una pre selección de las mejores hojas de vida y quienes va a ser convocados para iniciar el proceso. Es decir, el hecho de presentarse a una convocatoria no asegura que el candidato sea convocado, esta hoja de vida es analizada y estudiada de forma exhaustiva. Con base en la temática desarrollada en el presente ensayo se puede concluir que la identificación del talento humano en las empresas farmacéuticas es de vital importancia y forma parte estructural de su estrategia competitiva. Las organizaciones son conformadas por personas y son estas las que verdaderamente la dan identidad diferencial a cada una de ellas y les permiten tener un diferencial competitivo ya que las personas que laboran como parte esencial de cada organización se sienten parte de ella, y ponen a disposición todo su potencial en pro de la consecución de los objetivos estratégicos planteados por la organización. Los procesos de selección de las empresas farmacéuticas están muy bien estructurados están liderados no solamente por el departamento de Recursos Humanos de la compañía, sino también por el Gerente o encargado del área sobre quién estará la responsabilidad directa del nuevo empleado y es quién evaluara su desempeño, es el gerente quien lidera el plan de carrera de cada una de las personas que conforman su equipo de trabajo. Para las empresas farmacéuticas identificar personal muy bien calificado y con alto grado de competitividad es de vital importancia que en la actualidad se están creando semilleros de futuros candidatos, realizando convocatorias en las principales universidades del país para que sean inscritos en el programa a estudiantes de los últimos semestres en diferentes áreas, los cuales pueden tener una primera experiencia laboral durante un periodo especifico de un mes, lo que permite atraer nuevos talento y también poder formar nuevos líderes para luego incorporarlos a su fuerza de personal y forme parte del capital humano de la organización. Esta práctica la he identificado en varias empresas del seto farmacéutico especialmente en el área de salud visual en el cual me desempeño actualmente. En el proceso de selección de las empresas farmacéuticas la identificación del posible candidato para suplir una vacante se realiza primero una convocatoria interna que tiene como objetivo brindar oportunidades de desarrollo de las personas que conforman la organización y si existieran candidatos externos se les da prioridad a los candidatos internos, lo anterior tiene como objetivo que los empleados de la organización se sientan identificados con la misma y desarrollen sentido de pertenencia. Se aplican todas las pruebas necesarias para determinar las competencias o habilidades del posible candidato, se realiza entrevista individual, entrevista grupal, pruebas de conocimientos, de personalidad, Pruebas Psicométricas y técnicas de simulación. Por lo general el proceso es largo y tiene varias etapas hasta poder llegar a la mejor selección. En ocasiones se incluyen entrevistas personales por diferentes medios tecnológicos con Gerentes Locales, Regionales y Globales en otro idioma que permitan a toda la organización formar parte en la integración de un nuevo componente del equipo. Las personas que laboran en las empresas farmacéuticas tienen un nivel competitivo muy alto y están bien capacitadas para el desarrollo de sus actividades diarias ya que los procesos de capacitación en las empresas farmacéuticas son robustos y cumplen con estándares internacionales sobre el desarrollo y proyección del ser humano como parte esencial de un equipo de trabajo. Las empresas farmacéuticas invierten gran cantidad de sus recursos al talento humano y les permiten a los individuos que las conforman obtener un plan de carrera dentro de la organización y por ende ir paulatinamente escalando posiciones importantes dentro de la estructura organizacional. La mayoría de las empresas farmacéuticas son empresas multinacionales que le permiten a sus empleados conocer nuevas culturas y experiencias a nivel internacional, se programan reuniones con base en un cronograma específico y que hace parte de su estrategia competitiva para socializar los planes de acción que tiene la organización en un tiempo determinado. Para algunas empresas farmacéuticas lo realizan cada tres meses, cada seis o por lo menos cada año se realiza una convención con todas las filiales a nivel internacional para que la empresa lleve un mismo mensaje corporativo a toda la región, luego de las plenarias conjuntas, se realizan grupos focales integrados de acuerdo a las estratificación o conformación de la estructura organizacional, que puede ser por una región específica, y finalizando la agenda los grupos ya se dividen por países y el objetivo es permear la estrategia global con la generación de objetivos específicos que tienen como finalidad el cumplimiento de las estrategias globales de las empresas farmacéuticas. BIBLIOGRAFIA ABC. (26 de Mayo de 2016). Definición ABC. Obtenido de www.definicionabc.com Arango, M. M., & Restrepo, M. V. (2011). Modelo de Gestión del Talento Humano, Planes de Acción y Cumplimiento para la Habilitación y Certificación en Buenas Practicas Clínicas. Tesis. 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