EL COACHING EN LAS ORGANIZACIONES: DE LA EMPRESA TRADICIONAL A UN NUEVO ENFOQUE ADMINISTRATIVO BASADO EN LAS PERSONAS EVA PATRICIA FALLA HERNÁNDEZ Código: 6700776 DIANA MILENA CARMONA MUÑOZ Asesor de Investigación UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA DIRECCIÓN DE POSTGRADOS FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO BOGOTÁ 2017 El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas pág. 2 El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas ARTÍCULO DE REFLEXIÓN RESULTADO DEL TRABAJO DE LA OPCIÓN DE GRADO DE LA ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO - UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA Línea de Investigación: Estudios Contemporáneos en Gestión y Organizaciones Resumen El coaching no se centra en los errores pasados, sino en las posibilidades futuras. John Whitmore. El presente artículo de reflexión tiene como objetivo analizar los procesos de Coaching en las organizaciones, como un nuevo enfoque administrativo para la empresa tradicional; por lo cual para el desarrollo de la investigación se realizará a partir de dos tipos de metodología: la primera de tipo exploratorio, por medio de información secundaria tomando como guía los textos seleccionados de autores expertos en el tema de Coaching, y la segunda de tipo descriptivo, por medio de la cual se revisarán casos de éxito como el de la Compañía Sodexo y el Grupo Bancolombia y se describirán recomendaciones que le permitan a las empresas adaptarse a los nuevos escenarios de Coaching. Los resultados obtenidos de esta investigación, están enfocados a definir que el Coaching es un proceso que pretende mejorar la efectividad en los procesos y el desempeño de los colaboradores en la empresa. La principal conclusión a la que se llegó, se fundamenta en que la influencia del Coaching en las organizaciones que implementan este nuevo enfoque administrativo basado en las personas, surge como una necesidad y una tendencia que están adoptando muchas organizaciones en el mundo moderno, ya que la exigencia de los grupos de trabajo es cada vez mayor y las nuevas estructuras organizacionales demandan una nueva forma de ser lideradas. Al ser un proceso integral, busca ayudar a las personas a potenciar sus talentos con el fin que puedan contribuir al logro de los objetivos de la organización. Palabras clave: Coaching, Coaching empresarial, organización, empresa, administración, recurso humano Clasificación JEL: J24; M12; M53 Abstract Coaching does not focus on past mistakes, but on future possibilities. John Whitmore. This article of reflection aims to analyze the processes of Coaching in organizations, as a new administrative approach to the traditional company; by which the development of the research will be made from two types of methodology: the exploratory, through secondary information first taking as a guide the texts selected by authors expert in the topic of Coaching, and the second of descriptive, whereby success stories like the company Sodexo and the Bancolombia Group will be revised and will describe recommendations that allow companies to adapt to the new Coaching scenarios. The results of this research are focused on defining that Coaching is a process that aims to improve the effectiveness in processes and the performance of employees in the company. The main conclusion which is reached, is based on the influence of Coaching in organizations that implement this new administrative approach based on people, emerged as a necessity and a trend being adopted by many organizations in the modern world, since the requirement of working groups is growing and new organizational structures are demanding a new way to be led. To be a comprehensive process, it seeks to help people to enhance their talents in order that can contribute to the achievement of the objectives of the organization. Keywords: Coaching, organizational Coaching, organization, company, management, human resources. Eva Patricia Falla Hernández Administrador de Empresas Universidad EAN – Estudiante de la Especialización en Gestión de Desarrollo Administrativo - Universidad Militar Nueva Granada– patyfalla82@hotmail.com Administrador de Empresas Universidad EAN – Estudiante de la Especialización en Gestión de Desarrollo Administrativo - Universidad Militar Nueva Granada– patyfalla82@hotmail.com pág. 3 1. INTRODUCCIÓN Las organizaciones a lo largo de los años se han basado en formar estructuras sólidas creadas con el fin de llevar a cabo actividades manejando talento y gestión humana. Generalmente, las empresas a nivel mundial funcionan con el buen manejo de estos recursos y a través del tiempo, las organizaciones han modificado su estructura, lo que ha conducido a clasificarlas en las organizaciones tradicionales y las organizaciones actuales, ya que son diferentes pero van en busca de un objetivo en común. Hoy en día las organizaciones que manejan una estructura tradicional, pueden llegar a ser poco productivas, lo que las obliga a adoptar una administración que deja de lado las jerarquías, para iniciar a formar un grupo de trabajo más dinámico, flexible e innovador, lo que denota una organización con un aspecto más empresarial que le permite mayor competitividad, enfocándose en la satisfacción de los clientes y su mercado objetivo. La tendencia actual es diferente para las organizaciones, ya que la principal característica con la que debe contar un ejecutivo exitoso es el liderazgo y dentro de los componentes del liderazgo uno de los más valiosos es el Coaching. (Andrade Villareal, 2012). El coaching es una práctica gerencial de vanguardia, es un tema que se ha posicionado en el ámbito empresarial. Actualmente, la gestión en una organización no puede solo enfocarse al simple hecho de dar órdenes, sino que: El directivo debe expandir la capacidad del desempeño de su gente y conferirles mayores espacios de autonomía para que logren comportamientos en los que muestren lo mejor de sí mismos, buscando estimular y fortalecer competencias integradoras de conocimientos, habilidades y actitud para obtener un mejor desempeño profesional y personal. (Arroyo, 2012, pág. 201) Por ende, el coaching empresarial surge como una alternativa para: orientar, guiar y conducir el potencial del personal al desarrollo de sus capacidades y habilidades que maximicen su desempeño de trabajo. (Chávez Hernández, 2012, pág. 141) A su vez se crea una necesidad de sobrevivencia de una organización en los mercados competitivos, por lo que se hace necesario que la misma, centre sus esfuerzos en contar con personal con talento y las competencias adecuadas que faciliten el compromiso y sentido de pertenencia de los individuos para con la empresa, y se El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas pág. 4 encuentren alineados con los propósitos de la organización. Con esta investigación se contribuirá a establecer que en las organizaciones actuales es de gran importancia saber que es necesario hacer para que la eficiencia de los equipos sea cada vez mayor, y es por esto que el Coaching empresarial, es cada vez más utilizado dentro del ámbito organizacional. Las nuevas estructuras organizativas, más planas, basadas en la aportación de valor desde el rol, exigen una nueva forma de ser lideradas para que la estrategia, la cultura y la estructura organizativa estén integradas a través de un sistema de liderazgo orientado al crecimiento de la estructura social, que es la que facilita y permite la consecución de los resultados. (Payeras, 2004, pág. xiv) Por lo que al término de esta investigación se pretende, que las organizaciones vean al Coaching como una disciplina o conducta que se puede establecer en diferentes contenidos, sin importar creencias, o ideologías; un elemento fundamental en la toma de decisiones y para el cumplimiento de objetivos tanto personales como empresariales. (Muñoz Maya & Díaz Villamizar, 2014, pág. 64) El beneficio de implementar esta nueva tendencia en las organizaciones, va dirigido a mejorar la relación que se tiene con el equipo de trabajo, la cual debe enfocarse en una relación de calidad, para lograr que el mismo se integre y logre un sentido de pertenencia por la organización y enfoque su desempeño en la consecución de las metas y objetivos que se hayan trazado en un horizonte de tiempo determinado. Por lo tanto, el Coaching empresarial es una práctica inspirada en los entrenadores deportivos y aplicada al ámbito organizativo con idea de promover el aprendizaje de los recursos humanos. (Vidal Salazar, Cordón Pozo, & Ferrón Vilchez, Tercer Trimestre 2011, pág. 84) Por ende, tratar el tema de Coaching en las nuevas organizaciones que implementan un nuevo enfoque administrativo basado en las personas, resulta primordial para las empresas, ya que es una ayuda para los directivos de las mismas a potenciar sus fortalezas y obtener los mejores resultados posibles, siendo un sistema integral, coherente y continuo, para el desarrollo de los talentos individuales en beneficio de los resultados del equipo. (Ardiles, Palacios, & Abarzúa, 2009) Administrador de Empresas Universidad EAN – Estudiante de la Especialización en Gestión de Desarrollo Administrativo - Universidad Militar Nueva Granada– patyfalla82@hotmail.com pág. 5 Por otro lado, y tomando como base lo mencionado por la empresaria, consultora internacional, coach profesional, asesora organizacional, conferencista, instructora en Formación por Competencias, docente de pregrado y postgrado en universidades públicas y privadas, Ruth Arroyo Tovar, menciona en su libro: Habilidades gerenciales. Desarrollo de destrezas, competencias y actitud: Al igual que han cambiado los paradigmas acerca de la razón de ser de las empresas (de “hacer dinero” a “satisfacer necesidades humanas”), los de servicio al cliente, los de “servir”, los de ventas, también han cambiado los paradigmas de comunicación y supervisión. (Arroyo, 2012, pág. 200) Lo que indica que los cambios de paradigmas en este comienzo de siglo deben concentrarse, en delegar autoridad al individuo y al equipo, ya que genera equipos fuertes y con autoridad, los cuales tienen muy claras sus expectativas frente a su propio desempeño y a los resultados que deben generarle a la organización. Es así como el Coaching se ha convertido en una herramienta que aporta y contribuye al desarrollo de estrategias que benefician el crecimiento personal y profesional de aquellos, ya sean personas individuales o equipos de trabajo, que se esfuerzan por conseguir proactivamente el éxito; lo cual conduce a entender el Coaching como un proceso integral que busca ayudar a las personas a obtener resultados positivos en aspectos de la vida personales, profesionales, negocios y organizaciones; a través del cual se mejora el desempeño, se profundiza en el conocimiento de sí mismos y mejora la calidad de vida, proporcionando un aprendizaje que genera transformación de comportamientos sostenidos en el tiempo, con acciones y reflexiones continuas (Lozano Correa, 2008, pág. 128), que repercuten directamente en las organizaciones y los equipos de trabajo, los cuales siempre van direccionados para el cumplimiento de una meta y el logro de unos objetivos para el beneficio de todos los que trabajan en la organización. Por lo tanto, ejercer una dirección efectiva sobre un equipo de trabajo, desarrollar la potencialidad de todos sus integrantes hacia los objetivos propuestos, o simplemente avanzar en los logros profesionales a nivel individual son algunas de las motivaciones que acercan hoy a trabajadores, directivos y empresarios de todas condiciones al ámbito del Coaching (Arroyo, 2012, págs. 200-201) El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas pág. 6 Según Leonardo Ravier, Doctor en Economía, Doctorando en Psicología, docente, coach, conferencista internacional y autor de varios libros, el origen del término coach se remonta hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó a hacerse muy popular la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 kilómetros de Budapest, (entre Viena y Pest). Kocs se convirtió en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. De esta manera se empezó a hacer muy común el uso de un carruaje caracterizado por ser el único provisto de un sistema de suspensión para dichos viajes. Además, destacaba por su comodidad frente a los carruajes tradicionales. Así comenzó a hablarse del kocsi szekér, o sea el ‘carruaje de Kocs’, símbolo de la excelencia. (Ravier, 2005) De esta forma, el término kocsi pasó al alemán como kutsche, al italiano como cocchio y al español como coche. En serbocroata, se dice kocsikázik para designar la acción de dar un paseo en coche. Por tanto, la palabra coach (coche) es de origen húngaro. Designaba un vehículo tirado por animales para transportar personas. Es así como la palabra “coach”, derivado de “coche”, cumplía la función de transportar personas de un lugar a otro. El Coaching, de alguna manera, también transporta a las personas de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde están, adonde quieren llegar en cuanto a metas personales, laborales, profesionales y de la vida en general. De acuerdo a lo expuesto anteriormente, la pregunta de investigación que se plantea es: ¿Cuál es la influencia del Coaching en las organizaciones que implementan este nuevo enfoque administrativo basado en las personas? Para el cumplimiento de la pregunta de investigación se plantea como Objetivo General el siguiente: Analizar los procesos de Coaching en las organizaciones, como un nuevo enfoque administrativo para la empresa tradicional. Y como Objetivos Específicos los siguientes: 1. Caracterizar lo que es Coaching. 2. Revisar casos de éxito en la implementación de Coaching en las organizaciones. 3. Describir recomendaciones que le permitan a las empresas adaptarse a los nuevos escenarios de Coaching. Administrador de Empresas Universidad EAN – Estudiante de la Especialización en Gestión de Desarrollo Administrativo - Universidad Militar Nueva Granada– patyfalla82@hotmail.com pág. 7 A lo largo del desarrollo de este escrito, primero se realizará una Introducción en la cual se plasma lo que ha sido la administración de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo en el cual el Coaching juega un papel importante y relevante; luego se explicarán los antecedentes, un poco de historia respecto a los inicios de esta nueva tendencia que tiene una alta influencia en el mercado actual. Se continúa con el Marco Teórico en donde se recopilan las principales teorías de autores que han influenciado el Coaching como herramienta que potencializa el talento humano y permite que las organizaciones aumenten su productividad. El siguiente capítulo hace referencia a la metodología utilizada para el desarrollo del presente artículo, seguido de unos resultados y las conclusiones que permiten cerrar el desarrollo del mismo. 2. MARCO TEÓRICO Un acercamiento a las teorías y conceptos que se han desarrollado del Coaching a través del tiempo, iniciando con el planteamiento de la Gestión Humana como el recurso principal y la razón de ser de las organizaciones. Como lo presentan los autores Gregorio Calderón Hernández, Julia Clemencia Naranjo Valencia y Claudia Milena Álvarez Giraldo en su artículo Gestión Humana en la empresa colombiana: sus características, retos y aportes. Una aproximación a un sistema integral, la gestión humana moderna trasciende los procesos propios de la administración de personal y se ha transformado en una función encargada del gobierno de las personas, la organización del trabajo, el manejo de las relaciones laborales, la gestión de las prácticas de recursos humanos y la comprensión de los mercados laborales, que van en dirección integral a cumplir los objetivos organizacionales mediante el apoyo a las estrategias empresariales y al desarrollo de las personas. Lo anterior implica una política de dirección de las personas que debe ser formulada, apropiada y empoderada, que compromete a todos los ámbitos directivos con personas a cargo, donde el área de recursos humanos se constituye en el corazón de la función, al convertirse en el socio estratégico de la dirección y en el vocero de los empleados. (Calderón Hernández, Naranjo Valencia, & Álvarez Giraldo, 2010, pág. 17) El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas pág. 8 Por ende las personas se convierten en el principal elemento para la gestión de las empresas, lo que conlleva a que las mismas en la actualidad enfoquen sus esfuerzos en que cada uno de sus colaboradores puedan potenciar sus talentos y se sientan a gusto con las labores que desempeñan y con el lugar en donde trabajan. Allí mismo, es donde hace su aparición el Coaching, el cual surge como una necesidad y una tendencia que están adoptando muchas organizaciones en el mundo actual. El Coaching, está influenciado por pensamientos y algunos métodos filosóficos, entre los cuales se encuentra la figura de Sócrates es la más referenciada cuando se habla del origen del coaching. A través del Arte de la Mayéutica, el individuo encuentra su verdad o la verdad (dependiendo de la visión de mundo propia del individuo), con una función práctica para su vida. Sócrates, considera que no existe el enseñar sino sólo el aprender, y éste surge sólo reconociendo que el conocimiento no está en el coach sino en los propios coachees (individuos); por lo cual otra influencia propia de la filosofía Socrática, es que se ayuda a que las personas en ciertos momentos sean conscientes de sus incompetencias, para luego estar en mejor posición frente a la consecución de sus objetivos. (Ravier, 2005). El proceso de Coaching también ha incorporado de Platón el concepto de “escucha activa”, en virtud de la cual quien habla recibe de quien escucha la confirmación de que ha comprendido e interiorizado aquello que dijo o quiso decir. Para Platón, el entorno concreto en el que se debe desarrollar el diálogo y la escucha activa está marcado por los siguientes principios: 1. Aceptar las emociones que surjan o se manifiesten, 2.No solucionar los problemas que no le corresponden, ni dar consejos para ello y 3. Tener en cuenta y admitir, pero no hacer suyo lo que es de otro. (Bayón Mariné, 2014, pág. 25) Aristóteles ha influenciado al proceso de Coaching y ha mostrado que la búsqueda de la felicidad (argumento teleológico) es uno de los motivadores más importantes en el hombre, incluso en el siglo XXI. (Ravier, 2005) Explicó que la metodología básica para llegar a ser lo que debes ser, es la acción, lo que el autor refuerza en concluir que las sesiones de coaching no tendrían sentido alguno, si no existe ese deber ser de la acción. Administrador de Empresas Universidad EAN – Estudiante de la Especialización en Gestión de Desarrollo Administrativo - Universidad Militar Nueva Granada– patyfalla82@hotmail.com pág. 9 Otras filosofías que han influenciado al Coaching son la filosofía existencialista y la fenomenología, en la cual los seres humanos tienen la capacidad de darse cuenta o tomar conciencia de cada uno para re-plantearse su propio proyecto de vida. Por ello en el coaching es fundamental esta reflexión interna, y la toma de conciencia tanto interna como del entorno que rodea a los seres humanos. La filosofía existencialista presenta la otra cara de la moneda: la reflexión. A su vez, en la Psicología Humanista, el Coaching maneja conceptos como: conciencia, libertad, voluntad, autorrealización, y liberación del potencial y el construccionismo, que dio las bases al Coaching para dirigir a las personas a la construcción del conocimiento. Influencia, que el pensamiento, el lenguaje y la acción son fundamentales en los procesos de Coaching y que determinan el ser y el hacer. (Ravier, 2005) La referencia más cercana de las influencias del deporte en el coaching la encontramos en Timothy Gallwey, quien desarrolló una metodología de entrenamiento denominada The Inner Game (El Juego Interior). La palabra “interior se utilizaba para indicar el estado interno del jugador. Si un coach puede ayudar a un jugador a eliminar o reducir los obstáculos internos de su desempeño, fluye una inesperada capacidad natural sin necesidad de transmitirle en exceso cuestiones técnicas. (Whitmore, 2011, pág. 16) El objetivo del Coaching es muy parecido al objetivo de la consultoría de cambio cultural. Esta lo que pretende es conseguir mejores conductas y más adaptadas a la consecución de una mayor salud, no solamente psíquica sino también económica para la organización a través de un proceso de adaptación y aportación de valor de las conductas organizativas a la estrategia de la misma. El Coaching persigue algo parecido, sin embargo se centra en problemas o resistencias concretos de la organización (Payeras, 2004, pág. 12); facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz, moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano, estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes, renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos, predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso, destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas pág. 10 alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. (Telles A., 2011) Por otro lado y según el autor John Whitmore, en su libro que se titula: COACHING. El método para mejorar el rendimiento de las personas. Los principios y la práctica del Coaching y del liderazgo por el cofundador y principal experto en la materia, año 2011, algunas de las oportunidades más evidentes de aplicación del Coaching en el trabajo, son las siguientes:  Motivación del personal  Delegación  Resolución de Problemas  Cuestiones de interrelación  Evaluaciones y valoraciones  Desempeño en las tareas  Planificación y revisión  Desarrollo del personal  Creación de equipos  Trabajo en Equipo El coaching se puede usar preventivamente durante una tarea o una evaluación. El coach/gerente puede optar por mantener cierto grado de estructura pero menos formal. Lo más importante, es la conciencia y la utilización continua de los principios subyacentes del Coaching en las numerosas y breves interacciones diarias que se generan entre el gerente y el personal en una organización. (Whitmore, 2011, pág. 24) Por lo tanto, en las organizaciones actuales se quiere tomar este proceso como una alternativa o una metodología que tiene su propia identidad y que permite que los colaboradores puedan desarrollar sus talentos de tal forma que el desempeño en sus funciones sea exitoso y un estímulo para que tomando el Coaching como disciplina, se expande de formas diferentes según los diferentes contextos culturales, produciendo un desarrollo exponencial que ha hecho que el coaching se haya transformado, en muy poco tiempo, en una de las profesiones más desarrolladas del siglo XXI. (Ravier, 2005) El Coaching es aplicable y viable en cada uno de los aspectos de la vida, y a nivel empresarial se convierte en una herramienta capaz de desarrollar y potencializar las capacidades de los empresarios, líderes y colaboradores como contribución al cumplimiento de objetivos organizacionales y el incremento de la competitividad (Lozano Correa, 2008) En el Coaching empresarial existen tres etapas, la primera etapa: consiste en la ayuda de un coach a un coachee para plantear Administrador de Empresas Universidad EAN – Estudiante de la Especialización en Gestión de Desarrollo Administrativo - Universidad Militar Nueva Granada– patyfalla82@hotmail.com pág. 11 el problema y analizar diferentes variables con el fin de hallar el punto de partida en busca de una solución a un problema; en la segunda etapa, se cuestionan los paradigmas que el coachee tiene con el propósito de crear una actitud más reflexiva para ayudarlo a encontrar nuevas formas de proceder y en la tercera etapa es el primer paso del coachee ya que es aquí cuando este puede dar una respuesta innovadora a la problemática que se presenta. (Lozano Correa, 2008, pág. 131) De los modelos aplicados al proceso de Coaching que se manejan a nivel organizacional se encuentra el modelo GROW que en inglés se define como (goal- reality-options-what), distribuido en varias sesiones seguiría cuatro etapas diferenciadas: 1. Marcar el objetivo (goal) del Coaching a corto y a largo plazo, 2. Comprobar la realidad (reality) para estudiar la situación actual, 3. Valorar las opciones (options) y las estrategias o actuaciones alternativas y 4. Determinar Qué (what) se va a hacer, Cuándo (when) va a hacerse y Quién (who) lo hará. (Whitmore, 2011) El Coaching empresarial es, por tanto, una práctica inspirada en los entrenadores deportivos y aplicado al ámbito organizativo con idea de promover el aprendizaje de los recursos humanos. Las empresas pueden optar por realizar el proceso de Coaching mediante el desarrollo de un programa interno, pilotado y ejecutado por personal cualificado de la misma organización, o mediante un programa externo donde la acción del coach es ejecutada por una entidad o un profesional externo a la empresa. (Vidal Salazar, Cordón Pozo, & Ferrón Vilchez, Tercer Trimestre 2011) En general, el Coaching se podría catalogar como una tendencia que ha marcado la diferencia y que va encaminada hacia un nuevo enfoque administrativo, que tiene en cuenta a las personas, ya no como máquinas productoras como lo ha sido en la empresa tradicional, sino como seres humanos que sienten y que son parte activa e importante de las organizaciones. 3. METODOLOGÍA Esta investigación maneja dos tipos: el primero es de tipo Exploratorio, ya que parte de un problema de investigación o de un contexto en particular de la vida real, con el fin de aumentar el grado de conocimiento y de obtener mayor información sobre el El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas pág. 12 proceso de Coaching en las organizaciones, que es el eje central en este artículo de reflexión. El segundo tipo de investigación que se maneja es el Descriptivo, ya que describe los aspectos concernientes al Coaching, sus orígenes, y como este se puede considerar como un nuevo enfoque administrativo basado en las personas, que incide directamente en la administración de la empresa tradicional, ya que el Recurso Humano se convirtió en el eje principal de las organizaciones y de la satisfacción de los mismos depende en gran medida el buen desempeño y el alcance de los objetivos y metas propuestas. Para el desarrollo de los objetivos, se describen las etapas metodológicas que van a permitir desarrollar los objetivos. ETAPA 1. Caracterizar lo que es Coaching. Por medio de información secundaria a partir de los textos seleccionados de autores como el de John Withmore que se titula: COACHING, El método para mejorar el rendimiento de las personas. Los principios y la práctica del coaching y del liderazgo por el cofundador y principal experto en la materia; del texto de Joan Payeras que se titula: Coaching y Liderazgo, Para directivos interesados en incrementar sus resultados y de las teorías planteadas por Leonardo Ravier un gurú en el tema del Coaching, en su portal de Internet, se realizará una caracterización del proceso de Coaching. ETAPA 2. Revisar casos de éxito en la implementación de Coaching en las organizaciones. Por medio de la lectura y revisión de casos de éxito en compañías en las cuales se implementó el Coaching como es el caso de Sodexo tomado del portal web Escuela Europea de Coaching y del Grupo Bancolombia en su portal web. Con este estudio de casos se pretende identificar cuáles son los elementos que han llevado a las empresas a partir del proceso de Coaching a ser exitosas. ETAPA 3. Describir recomendaciones que le permitan a las empresas adaptarse a los nuevos escenarios de Coaching. Tomando como base la literatura respecto al tema, se describirán algunas recomendaciones respecto a la forma en que las organizaciones deberían adoptar las buenas prácticas para poder adaptarse a la nueva tendencia y así mejorar la efectividad Administrador de Empresas Universidad EAN – Estudiante de la Especialización en Gestión de Desarrollo Administrativo - Universidad Militar Nueva Granada– patyfalla82@hotmail.com pág. 13 en sus procesos y el desempeño de sus colaboradores. 4. RESULTADOS Partiendo de los conceptos que cada autor seleccionado manifiesta acerca del proceso de Coaching, de la revisión de casos de éxito de compañías que han implementado el Coaching y describiendo algunas recomendaciones que le permitan a las empresas adaptarse a los nuevos escenarios de Coaching, se plantean los resultados obtenidos del análisis de la información consultada y de la importancia que el tema del Coaching ha ido generando en el ámbito empresarial. 4.1. Caracterización del Coaching. A continuación se presentan los conceptos de lo que cada uno de los autores en la materia seleccionados para el desarrollo de esta investigación, definen del proceso de Coaching: Autor Conceptos El objetivo que pretende el Coaching, es mejorar el desempeño de los colaboradores en las organizaciones, tratando de averiguar la mejor manera de conseguirlo. El Coaching es un método pensado para mejorar el rendimiento en cualquier ámbito (en el deporte, en el trabajo, en la escuela, en lo personal, etc.) y se basa en la relación que se establece entre un coach y un discípulo (o "coachee"). El Coaching, da resultados a causa de la relación de apoyo entre el Coach y la otra persona; de los medios y el estilo de comunicación utilizados. El Coaching está relacionado tanto con el modo de hacer las cosas, como con lo que se hace. El Coaching ayuda a los demás a aprender, en lugar de simplemente enseñar o dar órdenes. El Coaching se puede utilizar de una forma muy estructurada o de manera informal. En cualquiera de los casos siempre se basa en el diálogo y en las preguntas que plantea el coach (gerente) a su discípulo (colaborador). Tabla 1 . Conceptos del proceso de Coaching Jhon Withmore Fuente: Elaboración propia basada en el texto que se titula: COACHING, El método para mejorar el rendimiento de las personas, 2011. El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas pág. 14 De acuerdo a lo expuesto por los autores seleccionados, los tres coinciden en que el Coaching es un proceso que pretende la mejora del desempeño de los colaboradores en una organización, lo que conduce a un Autor Conceptos Coaching es la forma en que alguien ayuda a otra persona a que sea capaz de conseguir sus propios resultados en conexión con el equipo al que pertenece. Desde hace aproxidamente dos décadas, el Coaching se está aplicando a los directivos de las empresas, quienes deben obtener resultados a través de las personas que gestionan. Por lo cual el Coaching y liderazgo caminan de la mano y van muy unidos el uno del otro. A través del proceso de Coaching el cliente amplía su capacidad de aprendizaje tanto teórico como práctico. El objetivo principal del Coaching se centra en la mejora de los resultados, perfecciona el rendimiento profesional y mejora la calidad de vida. El Coaching es un proceso de desarrollo dirigido a la adquisición y mejora de habilidades instrumentales y de gestión por parte del directivo, director general, consejero delegado, etc, que tiene como objetivo aumentar su nivel de rendimiento. Los resultados de un proceso de Coaching inciden positivamente no solo en el cliente, sino también en su equipo y en la organización en su conjunto. El sujeto del Coaching, además del consultor experto externo a la organización, debe ser también todo directivo que tenga colaboradores, y que deba influir en las conductas de los mismos para que obtengan unos resultados determinados. Tabla 1 . Conceptos del proceso de Coaching Fuente: Elaboración propia basada en el texto que se titula: Coaching y liderazgo, Para directivos interesados en incrementar sus resultados, 2004. Joan Payeras Autor Conceptos El Coaching es un proceso, no es una herramienta, ni una simple técnica. El Coaching es una profesión capaz de ofrecer una conjunción teórico práctica en pro del desarrollo del ser humano verdaderamente eficaz y sin antecedentes en la historia del hombre. Se debe entender al Coaching como el producto de una conjunción de conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, en relación estrecha con el desarrollo del potencial de los seres humanos. En Coaching no existe unanimidad teórico-práctica sobre las correctas o más eficientes formas de proceder. El Coaching es no directivo, es decir, que el coach no transfiere experiencia ni conocimiento a sus clientes; además es dialógico, ya que se basa en conversaciones o sesiones de diálogo donde se potencia la reflexión. El Coaching es praxeológico, porque utilliza las categorías de acción humana como marco para conseguir el cambio buscado y creativo porque busca la creación o descubrimiento de un nuevo conocimiento único e irrepetible según sus objetivos y circunstancias. Tabla 1 . Conceptos del proceso de Coaching Fuente: Elaboración propia basada en el Portal Web de Leonardo Ravier, http://www.leoravier.com/portfolio- item/sintetica-definicion-de-coaching/ Leonardo Ravier Administrador de Empresas Universidad EAN – Estudiante de la Especialización en Gestión de Desarrollo Administrativo - Universidad Militar Nueva Granada– patyfalla82@hotmail.com pág. 15 mayor rendimiento y cumplimiento de los objetivos o metas trazadas, ya que con el desarrollo de estos procesos, se logra un conocimiento de si mismo que conduce a potencializar los talentos y al descubrimiento en ocasiones de destrezas o habilidades que tal vez no se conocían y que fortalecidas pueden llegar a beneficiar el entorno laboral y personal de un individuo. 4.2. Casos de éxito en la implementación de Coaching en las organizaciones. Se describirán los casos de las Compañías Sodexo y Grupo Bancolombia, las cuales implementaron el Coaching en sus organizaciones, con el fin de reorientar la manera de dirigir las compañías, teniendo como base el recurso humano al cual focalizan toda su atención, para lograr que su desempeño sea eficiente y se vea reflejado en el mejoramiento de su calidad de vida, de su entorno laboral y profesional.  Caso Sodexo Sodexo es una compañía multinacional que ofrece Servicios On-site, que abarcan alimentación, limpieza y mantenimiento, entre otros. Brindan soporte a sus clientes para mejorar el bienestar de los empleados y el desempeño de las instalaciones. Los servicios se ofrecen en cuatro segmentos de mercado: Servicios Corporativos, Salud, Educación y Sitios Remotos, Oil & Gas, Minería y Energía. Beneficios e Incentivos, diseñados para mejorar la motivación de los empleados. (Sodexo Servicios de Calidad de Vida, s.f.) El objetivo de implementar un proceso de Coaching en la compañía Sodexo, fue cambiar el estilo de liderazgo y poder así llevar a cabo una gestión más efectiva de los equipos de trabajo. Las herramientas que toman del Coaching que les brindan a sus colaboradores a través de la formación, permiten a los gerentes poder gestionar de otra manera a sus equipos implicándolos en la resolución de ciertas circunstancias. (Escuela Europea de Coaching EEC Líderes entrenando a Líderes, 2014) Sus acciones están orientadas a mejorar el bienestar de los empleados impartiendo por ejemplo, clases de pilates, creación de la escuela de espalda, fruta para las personas que están en las oficinas, cursos de formación contra el tabaquismo, entre otros. Lo que esta compañía busca es que sus colaboradores se sientan felices en el lugar en donde trabajan, El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas pág. 16 ya que se pasan muchas horas de la vida en la oficina. De igual forma, implementaron una entrevista interna basada en las competencias clave de los gerentes de la compañía, orientada a identificar el talento de los colaboradores con el fin de poder llevar a cabo el diseño, ejecución y seguimiento de acciones orientadas al desarrollo de carreras profesionales. (Escuela Europea de Coaching EEC Líderes entrenando a Líderes, 2014) También implementaron programas de desarrollo destinados al desarrollo de competencias clave en la gestión de personas con un enfoque metodológico especialmente práctico y orientado a ofrecer herramientas que puedan ser aplicadas al día siguiente. Programa de desarrollo “Ser Manager Sodexo” orientado a que los gerentes tomen conciencia de que uno de los aspectos que más valora la compañía es su capacidad para motivar, desarrollar y hacer crecer a las personas que colaboran en los equipos. Para esto han diseñado un juego de herramientas con diferentes recursos que sirve para reforzar las palancas más importantes que ayudan a que un jefe se convierta en muy buen líder. (Escuela Europea de Coaching EEC Líderes entrenando a Líderes, 2014) Adicionalmente, las personas son el valor más importante de la compañía Sodexo y siempre están orientados hacia sus valores corporativos que son espíritu de servicio, de progreso y de equipo.  Caso Grupo Bancolombia El Grupo Bancolombia es un grupo financiero que ofrece Productos y servicios de Banca, Fiducia, Leasing, Renting, Bolsa, Factoring, Banca de Inversión, Financiamiento; además del portafolio ofrecido por las entidades del exterior en Panamá, Cayman, Puerto Rico, Renting Perú, Leasing Perú, Fidu Perú y Valores Bancolombia Panamá; con 140 años en el mercado, con el propósito de ser un motor de desarrollo económico y social de los países en los que se encuentra presente. (Grupo Bancolombia , 2017) El Grupo Bancolombia es una organización centrada en las personas, que se apoya en la innovación y en una cultura humanista, siempre interesados en que sus colaboradores se comprometan y hagan cargo de su desarrollo, por lo cual la compañía les brinda herramientas para fortalecer sus habilidades y competencias a través de estrategias de Administrador de Empresas Universidad EAN – Estudiante de la Especialización en Gestión de Desarrollo Administrativo - Universidad Militar Nueva Granada– patyfalla82@hotmail.com pág. 17 aprendizaje, acompañamiento, gestión de cambio y cultura. (Grupo Bancolombia, 2017) El Grupo Bancolombia, ha implementado diversos procesos de Coaching como el Programa Competencias del Ser para Vicepresidencia de Auditoría, Programa Liderazgo Transformacional para Jefes de Auditoría, Valoración de competencias del Ser para todo el equipo de la Vicepresidencia de Auditoría, Competencias conversacionales y Gerencia del compromiso en el Programa Auditoria Especializada y Coaching Individual Organizacional con líderes del Grupo desde 2014. (Nora Villegas Procesos de Desarrollo, s.f.) Con la implementación de los procesos de Coaching por medio de los cuales ofrecen planes de desarrollo individual y de equipos y retroalimentación para líderes, buscan siempre el desarrollo de sus colaboradores en el ser y el hacer. Consolidar el estilo de liderazgo como una capacidad organizacional clave para el logro de los objetivos del negocio y la sostenibilidad futura. Tienen un sistema de valoración de desempeño orientado desde conversaciones cálidas y respetuosas entre líderes y colaboradores que permiten evaluar y potenciar el desarrollo de cada uno de los integrantes de la organización. Estos procesos han ayudado a la Compañía a transformar la Gestión Humana para tener colaboradores satisfechos y orgullosos. Por ello orientan sus esfuerzos en acciones de promoción, prevención, preservación de la salud y el bienestar de los colaboradores y sus familias promoviendo estilos de vida saludables. (Grupo Bancolombia, 2017) Por ende impulsan en la organización ambientes saludables de trabajo que se logra con una cultura de auto cuidado y con el acompañamiento en las necesidades individuales y psicosociales de los colaboradores y sus líderes; estilos de liderazgo basados en la cercanía y en la confianza, velando porque haya un equilibrio entre el bienestar de los colaboradores y el logro de los resultados; modelo de reconocimiento para los colaboradores, en donde se destacan y se promueven acciones tangibles e intangibles para resaltar sus aportes a la organización; flexibilidad de tiempo por medio de horarios flexibles teletrabajo, entre otros y así tener un balance El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas pág. 18 entre la vida familias y la vida laboral; fomentan la participación en actividades de promoción y prevención de salud, programas de acondicionamiento físico y deportivo, espacios recreativos para compartir un espacio con sus familias. Todo lo anterior pensando en las personas, en los colaboradores que día a día se esfuerzan por lograr los objetivos y metas desde el área o grupo en donde se encuentren y que esa gestión impacta directamente en toda la organización. (Grupo Bancolombia, 2017) El Grupo Bancolombia por medio de diversas alternativas incluyendo los procesos de Coaching ha logrado ser reconocida como la No. 1 entre las 100 empresas mejores en Gestión del Talento según estudio del Monitor de Reputación Merco Talento 2016. Para lograr la calificación se tuvo en cuenta tres valores de las empresas: calidad laboral, marca empleador y reputación interna; lo que indica que el valor de confianza y la estrategia corporativa genera cada vez más interés y mejores resultados entre los grupos de relación del Banco. (Grupo Bancolombia, 2017) Adaptar los modelos de gestión a las expectativas de las nuevas generaciones, vincular a la organización personas con capacidades y saberes diferentes, formar a los líderes, crear ambientes y formas de trabajo flexible hacen que el Grupo Bancolombia sea reconocido como una empresa para atraer y retener talento en Colombia. (Grupo Bancolombia, 2017) El elemento vital y más importante que tienen estas dos empresas que están enfocadas en mercados completamente diferentes, y lo que las ha llevado a ser exitosas, son las personas. Aquellas quienes se esfuerzan por el cumplimiento de unos objetivos y metas organizacionales y a quienes estas dos compañías les prestan toda su atención y acompañamiento en su desarrollo personal y profesional, enfocándose en potenciar los talentos de cada individuo que pertenece a la organización y así mantener un equilibrio que les permita sentirse realizados profesionalmente, lo que conlleva a un sentido de pertenencia por la empresa y a querer desempeñar sus funciones de la mejor forma, logrando obtener buenos resultados que van en beneficio de toda la organización. 4.3. Recomendaciones que le permitan a las empresas adaptarse a los nuevos escenarios de Coaching. Administrador de Empresas Universidad EAN – Estudiante de la Especialización en Gestión de Desarrollo Administrativo - Universidad Militar Nueva Granada– patyfalla82@hotmail.com pág. 19 En la actualidad, muchas empresas han iniciado a introducir los sistemas de Coaching como estrategia para su competitividad global. Solo aquellas empresas que estén comprometidas a innovar son la que podrán mantenerse activas en el mercado. (Lozano Correa, 2008) Por lo tanto estas son algunas recomendaciones que le permitirán a las empresas adaptarse a los nuevos escenarios de Coaching. Como lo presentan los autores María Dolores Vidal Salazar, Eulogio Cordón Pozo y Vera Ferrón Vílchez en su artículo Efectividad del Coaching en los procesos de mejora de gestión de empresas, de la Revista Universia Business Review, Tercer Trimestre 2011:  El Coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como objetivo la mejora continua del desempeño individual o grupal.  El Coaching debe adaptarse a las necesidades particulares de la empresa en la que se esté implantando.  Debe estar centrado en el presente y desarrollarse en un contexto concreto, por lo que se requiere que sea ubicado y moldeado de acuerdo al momento, espacio y circunstancias donde tiene lugar.  Las empresas pueden optar por realizar el proceso de Coaching mediante el desarrollo de un programa interno, pilotado y ejecutado por personal calificado, de la misma organización, o mediante un programa externo donde la acción del coach es ejecutada por una entidad o un profesional externo a la empresa.  Para que el trabajo del Coach, ya sea interno o externo, sea efectivo, es necesario que conozca a profundidad la estrategia de la empresa y desarrolle su tarea con una clara orientación hacia los objetivos organizacionales. Ahora bien, según lo expuesto por la autora Luz Janeth Lozano Correa en su artículo El Coaching como estrategia para la formación de competencias profesionales, de la Revista EAN No. 63, de mayo – agosto de 2008, se necesitan generar nuevos paradigmas que permitan a crear una organización competitiva si esta tiene en cuenta lo siguiente:  Perfeccionamiento de una nueva filosofía de desarrollo humano, que este enfocada El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas pág. 20 en las personas y en el mejoramiento de su calidad de vida.  Utilización de los profesionales de desarrollo humano como consultores internos y responsables del desempeño de los sistemas gerenciales.  Estimulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de sentido de pertenencia hacia la organización.  Utilización de los gerentes como coaches de desempeño.  Generación de autoestima de los colaboradores y grupos.  Identificación de estrategias de incentivos y reconocimiento, que motiven a los colaboradores a mejorar su compromiso con la organización y lograr resultados. 5. DISCUSIÓN Partiendo del hecho que el tema del Coaching ha ido ganando popularidad en el ámbito empresarial, y que las organizaciones actuales no pueden limitarse a dar órdenes o a supervisar como ocurre en la empresa tradicional, los directivos de las empresas, deben enfocar su gestión a ampliar la capacidad de desempeño de los colaboradores y otorgarles espacios en los que puedan potenciar sus talentos, buscando fortalecer habilidades y destrezas o competencias que les permitan obtener un mayor desempeño a nivel personal y profesional. Esto conlleva a que las organizaciones estén interesadas en implementar un nuevo enfoque administrativo basado en las personas, ya que lograr tener satisfechos y felices a los colaboradores, es un reto que genera buenos y positivos resultados en la consecución de las metas y objetivos tanto personales como profesionales, lo cual puede ser logrado a través de la implementación de un proceso de Coaching que puede llegar a lograr fortalecer la relación de los colaboradores con los directivos de la empresa, reorientar la gestión y lograr un sentido de pertenencia por la compañía, un compromiso de querer continuar laborando en la organización siempre orientados al logro de los objetivos organizacionales, generando unos altos niveles de autoestima tanto individual como grupal. Las Compañías que han tomado la decisión de apostarle a su principal elemento “las personas”, se han encontrado con reconocimientos que las catalogan como los mejores lugares para trabajar, en donde existe Administrador de Empresas Universidad EAN – Estudiante de la Especialización en Gestión de Desarrollo Administrativo - Universidad Militar Nueva Granada– patyfalla82@hotmail.com pág. 21 una baja rotación de personal, porque sus colaboradores sienten que pueden hacer una carrera en la organización y a su vez desarrollar y fortalecer sus habilidades y mejorar aquellas falencias convirtiéndolas en oportunidades de cambio que conducen a que la persona sienta que está mejorando para sí mismo y para el equipo en el cual se desempeña en la organización. 6. CONCLUSIONES  El proceso de Coaching en las organizaciones debe verse como un nuevo enfoque administrativo para la empresa tradicional, ya que debe contribuir a mejorar o cambiar aspectos personales, como base del cambio empresarial, y que contribuyan al logro de los objetivos individuales y organizacionales mediante el apoyo a las estrategias empresariales y al desarrollo de las personas, lo que conlleva a que la organización pueda ser considerada como una empresa exitosa que se preocupa por las personas que hacen parte de la misma, por su bienestar, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia y procura mantener un grupo o área de Gestión Humana bien fortalecido, ya que este es el representante o vocero de los colaboradores con las directivas de la organización.  La influencia del coaching en las organizaciones que implementan este nuevo enfoque administrativo basado en las personas, surge como una necesidad y una tendencia que están adoptando muchas organizaciones en el mundo moderno, ya que la exigencia de los equipos es cada vez mayor y las nuevas estructuras organizacionales demandan una nueva forma de ser lideradas. Al ser un proceso integral busca ayudar a las personas a obtener resultados positivos en aspectos de la vida personales, profesionales y organizacionales y a potenciar los talentos y el desarrollo de las capacidades y habilidades que puedan contribuir a maximizar el desempeño en la organización.  La influencia de pensamientos y algunos métodos filosóficos al proceso de Coaching reafirma que esta tendencia está enfocada a la persona y al ser. Dando lugar, a que desde su origen la palabra “coach”, derivado de coche cumplía la función de transportar personas de un lugar a otro. Por lo que el Coaching también cumple con esta función, ya que mueve a las personas del lugar en el cual El Coaching en las organizaciones: de la empresa tradicional a un nuevo enfoque administrativo basado en las personas pág. 22 se encuentran al lugar donde quieren llegar en cuanto a metas personales profesionales y de la vida en general.  Siendo una tendencia actual, el Coaching es una buena alternativa para lograr cambios en las organizaciones, siempre con un enfoque a una nueva gestión administrativa, teniendo como base y pilar el bienestar de las personas que hacen parte de un grupo u organización, por lo cual se podría continuar con el planteamiento de una nueva pregunta de investigación que surge en los siguientes términos: ¿El Coaching empresarial, asegura el crecimiento de la rentabilidad en una organización? 7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Andrade Villareal, L. G. (2012). La importancia actual del Coaching en las organizaciones del siglo XXI. 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