PROMOVER LA FELICIDAD DESDE EL LIDERAZGO PARA EL RENDIMIENTO DE LABORES. ROSA ELIZABETH ERAZO Código: 2080085 Docente y Asesor: Mario Germán Moreno Martínez Ensayo de Trabajo de Grado para optar al título de Especialista en Alta Gerencia SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN ESPECIALIZACIÓN ALTA GERENCIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA CAJICA – CUNDINAMARCA – NOVIEMBRE 2017 Abstrac PIn this essay, you can demonstrate the impact of happiness in relation to performance in organizations and how leaders can influence the happiness of people, workers and employees for performance and how it is reflected in organizations. The impact generated by the inclusion of this culture and the need to be happy is as natural and at the same time as the inclination towards happiness that human beings have, which exceeds the strength of instinct. Now he knows that happiness is the precursor of success, not simply the result. And that is happiness and optimism in the impulsive reality, performance and performance, giving us the competitive advantage that I call the advantage of happiness. Waiting to be happy limits the potential for success of our brain, while cultivating the brains does not motivate us more, they are efficient, flexible, creative and productive, which drives upward performance. Palabras clave: Happines, organizations, competitive, performance, workers. Introducción En el presente ensayo se pretende demostrar el impacto de la felicidad con relación al rendimiento en las organizaciones, según el Departamento Nacional de Planeación (DNP) en el estudio realizado en el año 2016 los hombres tienen los niveles más altos de felicidad, con un puntaje de 8,3 sobre 10 frente a un nivel de 8,1 en las mujeres. Esto quiere decir que, a nivel general, los hombres son 2,4% más felices que las mujeres en Colombia. Si se mira por estratos hay muchos matices. Se evidencia una gran brecha en los niveles de felicidad entre hombres y mujeres de estrato 1. Mientras las mujeres de estrato 1 tienen un nivel de felicidad de 7,9 puntos sobre 10, los hombres de estrato 1 tienen un nivel de felicidad de 8,5, siendo los más felices del país. Sin embargo, no es así con las mujeres del estrato 1, quienes junto con las del estrato 6 tienen los niveles más bajos de felicidad con 7,9 sobre 10. Las mujeres del estrato 3 son las más felices, con 8,4 puntos. Son seguidas por las del estrato 4, con 8,3 y las del estrato 2 con 8 puntos. En el DNP las características de los colombianos más felices: está entre los 26 y 35 años, tiene pareja, es trabajador formal, puede ahorrar, es optimista sobre el futuro, lee al menos un libro al año, posgrado, internet, es hombre, vive en la zona urbana, vive en Medellín, está pagando su casa (DNP 2015). Las empresas, ministerios e instituciones del Estado le están apuntando a fortalecer la percepción que tienen los ciudadanos sobre los servidores públicos, la Alcaldía Mayor de Bogotá está implementado la estrategia ‘Elige ser feliz, nosotros te ayudamos’, “con el fin de empezar a cambiar el filtro con el que miramos la realidad, porque eso genera salud mental y física, con un plan encaminado a fortalecer a los servidores públicos”, dijo la directora del Servicio Civil. (Departamento Administrativo del Servicio Civil 2012) Es por esto, que empresas como Ecopetrol, Totto, Cuzesar y Nestlé aplican estrategias que los llevó al éxito, acá se requiere hablar de una estrategia referida para que los “trabajadores sean felices”. La tesis como punto de partida es la siguiente: (Luthans 2002) afirma que varias investigaciones meta-analíticas demuestran que las personas que están satisfechas con sus vidas tienden a estar satisfechas también con el trabajo, las investigaciones meta-analíticas de Luthans y Youssef (Junio 2007) han mostrado que el Comportamiento Organizativo Positivo puede aportar entre un 4% y un 15% a la variación de los rendimientos laborales. La pregunta que se pretende para el siguiente ensayo es ¿Cómo los lideres pueden influenciar en la felicidad de las personas para generar rendimiento en las organizaciones?, a partir de esta pregunta se plantea el siguiente objetivo identificar la influencia de los líderes en la felicidad de sus trabajadores o colaboradores y como se ve reflejado el rendimiento en las organizaciones. La felicidad como cultura Una de las mejores estrategias aunque se difícil de aplicar ya que el manejo de las emociones, estilos de vida, prioridades, valores y principios de las personas hace que se busque una satisfacción tanto en lo que se piensa como en lo que hace, estas dos tienen que ser coherentes para tener un bienestar o tranquilidad personal: “Ahora sabe que la felicidad es el precursor del éxito, no simplemente el resultado. Y eso la felicidad y el optimismo en realidad impulsan el rendimiento y el rendimiento, dándonos la ventaja competitiva que llamo la ventaja de la felicidad. Esperar para ser feliz limita el potencial de éxito de nuestro cerebro, mientras que cultivar los cerebros positivos nos motivan más, son eficientes, flexibles, creativos y productivos, que impulsa el rendimiento hacia arriba. Este descubrimiento ha sido confirmado por miles de estudios científicos y en mi propio trabajo e investigación sobre 1.600 estudiantes de Harvard y docenas de compañías de Fortune 500 en todo el mundo. En este libro, aprenderá no solo por qué La ventaja de la felicidad es tan poderosa, pero cómo puedes usarla a diario para aumentar tu éxito en el trabajo” (Achor, 2010, p. 14). El impacto que genero la inclusión de esta cultura y la necesidad de ser feliz “es tan natural y al mismo tiempo tan fuerte la inclinación hacia la felicidad que tenemos los seres humanos, que supera la fuerza del instinto. Ser feliz es un apremio; es un asunto más urgente” Ramírez, S. (2017).Felicidad a Pruebas de Oficinas. Bogotá, Colombia: Editorial Planeta Colombia S.A., 2017, las organizaciones buscan a través de los departamentos de recursos humanos establecer culturas que desarrollen capacidades positivas que mejoren el rendimiento de los trabajadores y para tener un crecimiento monetario. El mundo y la globalización hacen que se requiera siempre introducir valor agregado a las compañías, especialmente en las personas que son la parte fundamental de la organización ya que a partir de ahí se verán los resultados. Moccia en particular, se señalan las investigaciones de Wright y Cropanzano (2004) que demuestran que la Felicidad/Psicología del Bienestar (PWB, Psychological Well Being), concepto muy similar al concepto de comportamiento organizativo positivo, explica hasta el 25% de la variación de los resultados de los trabajadores. Concretamente, los autores señalan que cuanto más alto es el nivel de felicidad y emociones positivas de los trabajadores, más fuerte es el vínculo entre la satisfacción en el trabajo, la ejecución y los resultados. una empresa de 10 ingenieros con un salario medio de 65.000$, la utilidad anual de la Felicidad/Psicología del Bienestar (PWB) es de 650.000$. Otros investigadores, Judge y Erez (2007), sugieren que una correcta aplicación al rendimiento de la combinación de Estabilidad Emocional y Extraversión – que, a su vez, es el reflejo de una personalidad feliz - conlleva unos resultados mucho más importantes que los comportamientos de carácter de tipo aislado. Sus resultados indican con claridad que las personas que son optimistas, alegres y entusiastas de la vida, obtienen mejores rendimientos que las personas tristes (JUDGE 2007). El rendimiento se ve afectado por las emociones Goleman (1998) pág. 117 Una encuesta realizada en 1997 por la American Society for Training and Development sobre las prácticas más usuales de las principales empresas demostró que cuatro de las cinco empresas consultadas no sólo tratan de alentar el aprendizaje y el desarrollo de la inteligencia emocional entre sus empleados sino que también la tienen en cuenta a la hora de evaluar el rendimiento de éstos y en su política de contratación Todas las personas son un engranaje y hacen posible que se cumpla o no los objetivos, para las empresas es importante que exista un nivel de rendimiento aceptable en la proyección y cumplimiento de metas, las emociones y su trasmisión hace que se debiliten o maximicen la capacidad de acción de una empresa las conclusiones de las investigaciones realizadas independientemente por decenas de expertos en cerca de quinientas empresas, agencias gubernamentales y organizaciones no lucrativas de todo el mundo, parecen coincidir en subrayar el papel determinante que juega la inteligencia emocional en el desempeño óptimo de cualquier tipo de trabajo, conclusiones que son especialmente convincentes porque evitan los sesgos y limitaciones inherentes al trabajo con un solo individuo o grupo , se hace difícil separar las emociones del trabajo, se pasa la mayoría de tiempo en este y las trasmisión de los pensamientos, la energía o el estado de ánimo puede impactar en los compañeros de trabajo Goleman (1998) pág. 7 Si las personas tienen las herramientas, las condiciones en su hogar, vida personal, social y laboral son óptimas la mente permanece en calma, el rendimiento de la memoria operativa es óptimo, pero cuando tiene lugar una urgencia el funcionamiento del cerebro cambia a una modalidad autodefensiva centrada en la supervivencia, consumiendo recursos de la memoria operativa y transfiriéndolos a otras localizaciones cerebrales que le permitan mantener los sentidos en estado de hipervigilancia. Pero este modo, cuando se dispara la adecuada señal de alarma, la actividad cerebral experimenta un retroceso a las rutinas más sencillas y familiares, y deja de lado el pensamiento complejo, la intuición creativa y la planificación a largo plazo. El foco de atención se centra entonces en el problema o la incidencia inmediata haciendo que se pierda aparte de la concentración el nivel de rendimiento por eso es importante que se vaya a la raíz de los problemas y no se despida a un trabajar si no realmente impactar en la vida de ellos. Goleman (1998) pág. 49 Existen varios experimentos como los de Steele —que estudian el rendimiento académico— al mundo laboral son inmediatas, puesto que los estereotipos negativos suelen menguar el rendimiento laboral. Para tener éxito en un trabajo, las personas deben sentir que pertenecen a él, que son aceptadas y valoradas y que disponen de las habilidades y recursos necesarios para lograrlo e incluso para prosperar. Cuando los estereotipos negativos socavan estas creencias, dificultan la eficacia laboral. Steele ha acuñado el término «amenaza del estereotipo» para referirse a una especie de minado emocional, una expectativa de bajo rendimiento que, aunque tácita, puede llegar a impregnar una organización, creando una atmósfera que influye negativamente en el rendimiento laboral de los implicados es ahí donde los lideres deciden qué hacer con sus organizaciones, que culturas y valores crean, la necesidad de que su comunicación sea asertiva como el mensaje en común va a llegar a todos los niveles de una organización y el impacto que pretende tener, la forma que se trasmite si desde los jefes se trasmite positivismo o negativismo y el impacto que este tendrá en los trabajadores Goleman (1998) pág. 98 El liderazgo carismático como estrategia Para las organizaciones y las personas es necesario aclarar que es el liderazgo: “El liderazgo es uno de los papeles que desempeñan los administradores. La persona que desempeña el papel de líder influye en el comportamiento de uno o más seguidores, que lo siguen o aceptan su influencia por algún motivo. Si quisiera desarrollar sus competencias como líder, usted debe entender las motivaciones de las personas a las que pretende liderar” (Amaru, 2009, p. 313). Es así que las organizaciones se encuentran en la implementación de la cultura de la felicidad, se hace necesario se aplique desde los líderes pero para esto se requiere desarrollar características como el de liderazgo carismático es el que: “Ofrece recompensas de contenido moral y tiene seguidores fieles. El líder carismático hace que sus seguidores trabajen para realizar la misión, meta o causa; para lograr eso, afecta las emociones de sus seguidores al alentarlos e inspirarlos. Es capaz de incentivarlos a superar su desempeño pasado y sus intereses personales, creando un sentido de comprometimiento con respecto a los objetivos” (Amaru, 2009, p. 323). Según Max Weber el liderazgo puede manejarse en tres formas pero lo más relevante es que este sea reconocido por el grupo para poder guiar a las personas en la consecución de los objetivos es así que menciona que el líder carismático es aquel al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes. (Anónimo, 2013) por lo cual es más fácil persuadir a las personas, generar estrategias e impactar a las personas en su entorno laboral. Obviamente existen momentos que son difíciles ya sea para tomar una decisión o para lograr que alguien cumpla con una tarea específica, por eso la comunicación debe ser asertiva para dejar claro cuáles serían las posibles consecuencias cuando exista un incumplimiento, es por esto que es necesario entender que no todo el tiempo se requiere consultar con todas las personas la toma de una decisión porque se empieza a perder el liderazgo y las características que se mencionaron cuando importa más agradar a los demás que por hacer que cumplan con su cometido, en cuyo caso, en lugar de oponerse al bajo rendimiento, no hacen más que alentarlo. Las personas que se sienten incómodas con el enfrentamiento y el enojo también tienen resistencias para asumir una actitud decidida cuando la ocasión lo requiere, otra deficiencia del liderazgo radica en la incapacidad para mostrarse claro y firme, con lo cual los trabajadores no terminan de comprender lo que se espera exactamente de ellos. Así pues, uno de los rasgos distintivos del líder enérgico consiste en la capacidad para decir que "no" de un modo claro y rotundo. Otro consiste en definir normas de rendimiento o calidad adecuadamente elevadas e insistir en que se cumplan, exponiendo incluso públicamente el grado de eficacia de cada uno de los implicados en el caso de que sea necesario. El líder no debe pasar por alto el fracaso y el error sino que debe aprovechar la ocasión para brindar un feedback útil. Y en el caso de que, a pesar de ello, el rendimiento de alguien siga siendo muy pobre, debe afrontar la situación de un modo abierto y sincero Goleman (1998), ser un líder carismático no quiere decir que se pierda el poder de decisión, así como debe reconocer en público también debe tomar decisiones que en algunos casos resulten difíciles. Estrategia del liderazgo Esta investigación Gioya. P. Rivera J. responde a los siguientes factores, Primero: plantea como pregunta ¿Qué es el liderazgo y cuáles son las mejores estrategias para aprenderlo y desarrollarlo en las organizaciones? Se basa en la teoría que se encuentra en el libro, El liderazgo ha ido evolucionando desde un concepto moral y casi sobrenatural, innato en una persona especial denominada “líder” (ya fueran faraones, reyes, emperadores), pasando por un proceso de influencia -ejercido por el líder sobre sus seguidores- y, finalmente, dando lugar a la generación de un compromiso con el bien común.. Utiliza el método descriptivo. La principal conclusión es: según el Instituto de Liderazgo, liderar es ejercer “roles y procesos que facilitan a los grupos de personas trabajar de forma efectiva y relevante hacia un bien común”. Esto se consigue mediante tres elementos básicos: generar dirección, facilitar alineación y crear compromiso o, en otras palabras, crear futuros deseados compartidos. CONCLUSIONES Síntesis:  Es importante mencionar que cuando requerimos la atención de un servidor público muchas de las veces observamos y sentimos que su atención no es la mejor es por esto que organizaciones como la Alcaldía de Bogotá se encuentran en la implementación de estrategias que buscan a través de la felicidad impactar el cliente interno y externo, es así que los líderes se preocuparon por reconocer emociones, situaciones que se le puede presentar a una persona y darle una solución, propendiendo que esta se sienta feliz y se vea reflejado tanto en su rendimiento, compañeros de trabajo y la atención hacia los ciudadanos. Implicaciones:  De acuerdo a la teoría del Liderazgo es necesario se escoger la mejor estrategia, el interrogante es el cómo, al tratarse de emociones el liderazgo carismático es el que más encaja y permite desarrollar empatía con las personas, percibir las emociones y resolver las situaciones que se presenten de una forma más humana, los seres humanos desde el inicio de su historia dan cuenta que siempre se han movido por los estímulos, emociones y sentimientos, diferenciándolos de los animales.  Aparecieron por así llamarlas “teorías” que hablan de la felicidad en las trabajos, para otros es una cultura, las grandes organizaciones la están aplicando; empresas como Google que es un ejemplo a seguir por los líderes, jefes y gerentes lograron implementar estrategias donde su foco central son las personas es necesario cambiar el paradigma de las personas y principalmente los líderes; si un empleado se siente feliz realizara sus labores con dedicación, entusiasmo y se trasmitirá esa actitud o emoción hacia las personas se verá reflejada en la rentabilidad y utilidad de las organizaciones y la retención del talento será mayor, son rentables y sus trabajadores rinden más pero este es el resultado de una sensibilización, aplicaron e impactaron en la felicidad de sus colaboradores desde un direccionamiento estratégico. Opinión:  Los líderes son los principales protagonistas y llamados a implementar la felicidad en sus trabajos, generando positivismo y una cultura ejemplarizante que a través del incremento de la rentabilidad y rendimiento de los trabajadores, las demás organizaciones le apuesten a estas nuevas herramientas.  Muchas de las empresas invierten en planes de bienestar, capacitación pero sin tener unas características identificadas, sin verificar inicialmente que le hace falta, que necesita y que le gusta a una persona en específica, la falta de inspiración, dedicación o de las empresas hace que se fuguen talentos, se invierta en capacitaciones y las personas apliquen el conocimiento en la competencia, es ahí donde los líderes carismáticos con sus cualidades atrapen lo mejor de las personas.  Toda la conformación de una empresa o de un negocio deben estar flexible al cambio a los retos, las necesidades tanto de los trabajadores como los clientes y en la forma de como suplirlas, muchas de las empresas que se han salvado de la quiebra es gracias a sus trabajadores, cuando ellos se sienten parte de ella, sus opiniones son tenidas en cuenta y se genera permanente motivación para que sean felices automáticamente hay una mayor productividad y rentabilidad en organización.  Si se cuenta con una cultura de felicidad arraigada, querida, aplicada las personas que ingresen serán guiadas con el ejemplo que es lo que marca realmente el comportamiento, se verá reflejado en el posicionamiento frente a la competencia y la productividad que se espera tener, incremento en la rentabilidad y utilidades, disminución de la rotación de personal. Referencias Ramirez, S. (2017). FELICIDAD A PRUEBA DE OFICINAS. Bogotá, Colombia. Amaru, A.C. (Ed.). (2009) FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN Teoría general y proceso administrativo. Recuperado de: file:///C:/Users/MAYRA/Downloads/FUNDAMENTOS%20DE%20ADMINISTRACI%C3%93N %20%20-%20AMARU.pdf Watzke, S. (2011). DESARROLLO PERSONAL. Bogotá, Colombia. (2014). Empleados felices, empresas más productivas. El Espectador Recuperado de: https://www.elespectador.com/especiales/empleados-felices-empresas-mas-productivas-articulo- 528650 Departamento Nacional de Planeación. (2016) DNP revela el primer diagnóstico de felicidad para Colombia. Recuperado de: https://www.dnp.gov.co/Paginas/DNP%20revela%20primer%20diagn%C3%B3stico%20de%20feli cidad%20para%20Colombia.aspx Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital. (2017) De nuestros funcionarios depende mejorar la calidad de vida en Bogotá: Secretario General. Recuperado de: http://bogota.gov.co/temas- de-ciudad/desarrollo-economico/de-que-se-trata-el-servicio-civil-distrital Moccie, S. (2016) FELICIDAD EN EL TRABAJO. Madrid, España. Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/778/77846055007.pdf Max Weber. (2013). Liderazgo, poder, autoridad y empatía según Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/liderazgo-poder-autoridad-y-empatia-segun-max-weber Goleman. D. (1998). LA PRÁCTICA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Recuperado de http://educreate.iacat.com/Maestros/Daniel_Goleman_- _La_Practica_De_La_Inteligencia_Emocional.pdf Gioya. P. Rivera J. MENOS LIDERES MAS LIDERAZGO. Recuperado de https://www.leadersummaries.com/resumen/menos-lideres-mas-liderazgo# BIBLIOGRAFIA Ixtepan Martínez Ingrid Abigail. (2013, julio 22). Teoría de Skinner, Maslow y McGregor en equipos de alto rendimiento. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/teoria-de-skinner-maslow-y-mc- gregor-en-equipos-de-alto-rendimiento/ Fuente. G. Trabajadores felices, hacen empresas más rentables y exitosas. Dinero. Recuperado de http://www.dinero.com/empresas/articulo/trabajadores-felices-hacen-empresas-mas-rentables-y- exitosas/239207 Hernández. P. Las 10 claves de empresas felices. La opinión de Murcia. Recuperado de http://www.laopiniondemurcia.es/comunidad/2017/02/03/10-claves-empresas-felices/803126.html http://bogota.gov.co/temas-de-ciudad/desarrollo-economico/de-que-se-trata-el-servicio-civil- distrital http://www.redalyc.org/pdf/778/77846055007.pdf http://blog.talentclue.com/employer-branding http://digeset.ucol.mx/tesis_posgrado/Pdf/ALFONSO_CHAVEZ_URIBE.pdf