CORRESPONSABILIDAD ENTRE EMPLEADOR Y EMPLEADO, EN BUSCA 
DE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL. 
 
 
AUTOR: SUA ALEXANDRA NATALY SALAMANCA ROJAS. 
 
 
 
TUTOR: NIDYA GOMEZ RAMIREZ. 
 
 
 
 
ADMINISTRACION DE LA SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL. 
RELACIONES INTERNACIONALES SEGURIDAD Y ESTRATEGIA. 
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA. 
2015. 
 
RESUMEN. 
El siguiente texto tendrá como tema, las técnicas más comunes 
implementadas en selección de personal, como: modelo por enfoque de rasgos 
y modelo por competencias, haciendo una comparación de los mismos de 
acuerdo a la pertinencia en la efectividad ante detección de las características 
propias de la personalidad, como: inteligencia, competencias, habilidades y 
manejo que se requiera para un cargo, teniendo en cuenta que lo anterior es 
indispensable para  recolectar las posibles conductas que desempeñarían en 
la  organización, lo anterior enfocado a la importancia del clima laboral, como 
esas nuevas características se relacionan con las ya existentes dentro de la 
empresa. 
Estos  aspectos que se asumen indispensables para el correcto manejo de 
clima organizacional, son enfocados en la premisa: “Somos seres sociales”, la 
cual se basa en las conductas propias de personalidades, del mismo modo se 
destaca la importancia del trabajador o aspirante en el clima laboral y cuál es 
o debería ser el aporte de la empresa y sus trabajadores para lograrlo, 
adquiriendo responsabilidades mutuas para dicho logro y como las pruebas de 
selección siendo un aspecto administrativo, se puede enfocar a la Seguridad y 
Salud en el Trabajo, ya que como Administradores de la Seguridad y Salud en 
el Trabajo, se deben conocer todos los procesos y las actividades propias de 
los mismos, y saber identificar como cada proceso se ve enfocado o de que 
manera se pueden enfocar de apoyo en las actividades del área e 
interrelacionar los procesos internos de la empresa, para que existan métodos 
coyunturales que ayuden en la organización, no solo, a encaminar sus 
actividades a la productividad, sino también al bienestar del bien más 
importante de una empresa, los trabajadores.   
 
 
GLOSARIO. 
ACOSO LABORAL. Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un 
empleado, trabajador, por parte de un empleador, jefe o superior jerárquico 
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada 
a infundir, miedo, intimidación, terror y angustia a causar perjuicio laboral, 
generar desmotivación en el trabajo o inducir  la renuncia del mismo.  
(Ley No. 1010, 2006)  
MOBBING. El Mobbing es el encadenamiento sobre un período de tiempo 
bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o 
manifestadas, por una o varias personas hacia una tercera la víctima. 
(Mendez, F. http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7020.htm) 
SINDROME DE BURNOUT. Condición multidimensional de agotamiento 
emocional, despersonalización y disminución de la realización personal en el 
trabajo, que se da en ocupaciones con contacto directo y constante con gente 
(Maslach, 1981). 
RIESGO PSICOSOCIAL. Los riesgos psicosociales son contextos laborales que 
habitualmente dañan la salud en el trabajador de forma importante, aunque 
en cada trabajador los efectos puedan ser diferenciales. En este sentido los 
hechos, situaciones o contextos que se propongan como riesgos psicosociales 
laborales tienen que tener una clara probabilidad de dañar a la salud física, 
social o mental del trabajador (WHO, 1990). 
COMPETENCIA. Es una característica subyacente en una persona, que esta 
causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto 
de trabajo concreto en una organización concreta. (Boyatzis 1982}. 
COMPENCIA LABORAL. Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente 
una actividad laboral plenamente identificada. {OIT}. 
CLIMA LABORAL. El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el 
que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto 
en la productividad de los individuos y por ende de la misma organización o 
empresa. Está relacionado con el “saber hacer “del directivo, con los 
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de 
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se 
utilizan y con la propia actividad de cada uno. (Reglas de oro de un buen clima 
laboral 2002).  
 
KEY EMPLOYEE. Empleado que se considera que es un actor clave en el 
funcionamiento de una empresa. Este empleado también puede ser un 
funcionario con derecho a voto que pueden afectar a la empresa. También 
llamada empleado altamente compensado. 
(http://www.businessdictionary.com/definition/key-employee.html) 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUCCION. 
Uno de los problemas más grandes, que se presentan en ámbitos laborales es 
un clima organizacional indeseado, donde se evidencian situaciones como, 
mobbing, que es una modalidad de acoso laboral, estrés y/o síndrome de 
burnout. Estas problemáticas, son asociadas al riesgo psicosocial, una de sus  
características, es que se presentan por situaciones tanto laborales como 
personales, desde problemas familiares, como problemas con compañeros de 
trabajo y/o jefes, también se da por condiciones como: 
 Organización en el puesto de trabajo 
 Valoración inadecuada del perfil del cargo 
 Carga laboral excesiva 
Si se presenta una, varias o  simultáneamente estas situaciones en un 
trabajador, crea ambientes laborales indeseados, en la mayoría de los casos 
por insatisfacción. (Reglas de oro de un buen clima laboral, 2002). 
Las problemáticas ya planteadas son relacionadas directamente al trabajador 
y en algunos casos a compañeros y jefes del mismo, para lo cual se diseñan 
programas de capacitación, que ayuden a estabilizar el ambiente laboral, 
corrigiendo los problemas detectados. 
 Pero qué pasaría si estas situaciones se pudieran prevenir desde un principio, 
ayudados por los procesos de selección, adecuando a las mismas, evaluaciones 
eficientes, como lo podría ser una, por competencias, donde se establezca 
eficazmente no solo  conceptos como inteligencia, aptitudes y personalidad, 
sino que también se puedan establecer los comportamientos observables, 
como lo son: competencias metodológicas (saber hacer), competencias 
personales (saber ser), competencias participativas (saber estar) y 
competencias técnica (saber). Creando un conjunto de actitudes y un mapa 
que permite establecer el futuro comportamiento y desarrollo del trabajador 
dentro de la organización. Estas etapas de evaluación tendrían gran eficiencia, 
si se inter-relacionada con el perfil del cargo adecuado. 
Lo que podría estar indicando que la mala organización de una compañía, 
afecta desde un principio al trabajador y como consecuencia crea ineficiencia 
en los procesos productivos de la empresa, ya que aplica métodos erróneos 
de selección basados en información ineficaz del desarrollo, distribución y 
existencia de cargos laborales dentro de la misma. 
(2014). [Material de Clase], Diplomado Gerencia del Talento Humano, 
Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá D.C., Colombia. 
Los colaboradores internos de una organización deben relacionarse, 
desarrollando canales de comunicación, por lo mismo al haber interacción 
entre partes para lograr objetivos, se ven relaciones, en las cuales se producen 
sentimientos tanto negativos como positivos, los cuales deben ser manejador 
de la mejor forma por parte de cada persona, cuando estos problemas 
subyacen de un comportamiento individual inofensivo a un comportamiento 
colectivo que afecta a un grupo de trabajo, es cuando la empresa interviene, 
ya que el clima dentro de la organización se ve perturbado, como también 
resultados de objetivos buscados. (Liderazgos y su influencia sobre el clima 
laboral, 2006) 
 
 
 
 
 
DESARROLLO. 
El clima laboral es uno de los aspectos más importantes en una organización, 
si se tiene en cuenta que el bien humano es primordial para el funcionamiento 
de la misma, los colaboradores internos son el motor de una organización, por 
esta razón la mayoría busca, brindar un clima laboral satisfactorio, ayudándose 
de estatutos internos, capacitaciones, actividades de recreación, talleres y 
aspirando por la buena conducta de sus colaboradores y posibles trabajadores. 
Para ello casi siempre lo que se busca es implementar capacitaciones o 
programas que ayuden a disminuir el estrés laboral, fomentar el 
compañerismo y trabajo en equipo dentro de la compañía, uno de los 
componente primordiales para poder brindar este aspecto en un nivel medio, 
son los procesos de selección, estos pueden ayudar a determinar 
comportamientos dentro de procesos y poder llevarlos en línea paralela con 
casos de contracción, lo que quiere decir, que si estas evaluaciones son 
realizadas de forma satisfactoria, la posible conducta de un trabajador en una 
situación de carácter estricto o determinado que lo lleve a generarse preguntas 
y buscar las respuestas, como solución de algún problema. Dicha conducta 
puede ser detectada con la correcta aplicación de estas pruebas, el problema 
con las mismas radica en la estandarización y negligencia en los procesos de 
aplicación, ya que en muchos casos son solo formas de papeleo y cumplimiento 
de requisitos. 
En la actualidad la vinculación por competencias en Colombia es un rasgo poco 
presente en las organizaciones, la selección del personal aún se realiza por 
medio del método antiguo que dispone de un modelo por  enfoque de rasgos, 
aclarando que este modelo no es totalmente malo, ya que si se trabaja en 
conjunto con el modelo por competencias, actúan como un complemento 
donde se busca: 
1. Inteligencia, aptitudes y personalidad. 
2. Comportamientos observables. 
 (2014). [Material de Clase], Diplomado Gerencia del Talento Humano, 
Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá D.C., Colombia. 
EMPRESA. 
PROCESOS DE SELECCIÓN. 
Son implementados cuando se requiere de un nuevo integrante ya sea para 
cubrir una vacante o como resultado de la creación de un cargo nuevo dentro 
de la empresa, estos procesos se deben basar en información real y veraz de 
la organización, ya que este conlleva un proceso o paso a paso a realizar para 
que la contratación se lleve a cabo basado en las necesidades de la 
organización, son siete ítems pertenecientes a dicha etapa, es importante que 
estas sean secuenciales. 
 Demanda Organizacional. Se basa en las necesidades de la 
organización, que requiere? (remplazo, trabajador nuevo, etc), porque 
lo requiere? (cubrir una vacante o la creación de un nuevo puesto de 
trabajo), cuando lo requiere? (inmediato, temporal o fijo), quien lo 
requiere? (gerente de la organización, jefe de área o falta de 
colaboradores dentro de la organización) y que se necesita para ello, 
herramientas necesarias para realizar el diagnóstico inicial, como lo 
pueden ser entrevistas y/o evaluaciones. 
 Análisis del puesto de trabajo. Se refiere al lugar donde va a realizar 
una tarea o desempeñar una función, en el que se debe tener en cuenta 
la complejidad de la labor a realizar, para esto es importante identificar 
las competencias, habilidades y conocimientos que se deben tener para 
el óptimo desarrollo de esas labores, también es necesario saber las 
rutinas y destrezas que se necesitan para lograr el objetivo previsto, 
identificación de la posición en la estructura organizacional, directivo u 
operario,  
 Reclutamiento. Se refiere a la búsqueda y llamado de candidatos o 
aspirantes para un puesto de trabajo, se convoca un grupo de personas 
del cual se seleccionará el mejor candidato, según los resultados de las 
pruebas que se realicen, para la identificación de requisitos necesarios 
para el desarrollo de las actividades propuestas. 
 Preselección de aspirantes. Se realiza una preselección de los 
candidatos que en su currículo manifieste mayor afinidad con las 
necesidades del cargo en mención, basándonos en experiencia y 
conocimientos relacionados en él mismo.   
 Entrevistas. Es el procesos de conocimiento o pre-conocimiento que se 
adelanta con las personas seleccionadas para continuar con el proceso, 
las entrevistas se dividen en tres tipos, pre-entrevista, entrevista y post-
entrevista, en la primera se hace una pequeña sesión de  preguntas 
básicas para conocimiento de la persona que se vinculara al proceso de 
selección; la segunda corresponde al proceso de corroboración de la 
información del currículo, también se dispone de conocimiento mutuo y 
preguntas que determinan la viabilidad de la contratación como salario, 
horario y demás y en el último caso se determinan las disipaciones 
finales para la vinculación empresarial junto con un informe que 
reposara en el folio de vida o historial del empleado dentro de la 
empresa. 
Las pautas importantes que se deben tener en cuenta para la entrevista 
son: conocimiento de los valores de la organización, revisión del 
currículo de vida, realizar esquema de las preguntas, organización y 
preparación del tiempo y ambiente de la entrevista, preparar la 
información que se le brindara al postulante.  
 Evaluaciones. Estas se utilizan para obtener mayor información de los 
candidatos, se dividen en  pilares a evaluar que son: 
 Evaluaciones técnicas o de conocimiento. se utilizan para evaluar el 
conocimiento específico o general referente a la vacante ya sea 
administración, diseño, contabilidad, etc, según los requisitos de 
formación, especificados o descritos en el perfil del cargo. 
 Evaluaciones profesionales. Son pruebas diseñadas para determinar 
el nivel de conocimiento y dominio de los mismos, en relación al 
puesto de trabajo y condiciones de ejecución. 
 Evaluación Psicolaboral: Estas son enfocadas a determinar el posible 
comportamiento en situaciones determinadas de alto riesgo o estrés, 
donde se puedan destacar situaciones de negociación, tolerancia a la 
frustración, competencias tales como trabajo en equipo, aspectos de 
la personalidad como relaciones interpersonales. 
 Estudio Ambiental: Se basa en la comparación de lo obtenido en las 
entrevistas, con el respectivo resultado de las pruebas aplicadas, para 
determinar la adaptación del aspirante a las políticas y valores de la 
organización. 
 Técnicas de simulación. Estas técnicas de selección se dan en 
procesos modernos, donde se plantea una situación y se busca una 
alternativa de solución, donde se puedan ver los rasgos de la 
personalidad de los aspirantes en relación a las situaciones de riesgo 
o beneficio que se puedan presentar en la organización. “Herrero, G 
(Productor) y Piñeyro, M (Director). (2005). El Método [Cinta 
Cinematográfica]. Pais: España.” 
 
 Contratación. La vinculación del personal se da cuando todos los 
requisitos descritos en el perfil de cargo son congruentes con la 
información obtenida y corroborada en relación a: competencias, 
habilidades, destrezas y demás aspectos personales del aspirante. 
(Chiavenato I, 2000) 
MODELO POR ENFOQUE DE RASGOS. 
Este modelo se basa primordialmente en rasgos como lo son inteligencia, 
aptitudes y personalidad, permitiendo realizar un mapa del posible desarrollo 
de actividades específicas por un individuo. Dicha información se obtiene por 
medio de exámenes de conocimiento, como lo son las tan nombradas pruebas 
de selección 360 grados, entre otras. 
Este tipo de proceso se conoce como el modelo antiguo, ya que se encarga de 
encontrar aspectos no observables en un individuo, lo que quiere decir que 
son procesos que solo se basan en información detectada por medio de test, 
sin mirar cómo sería la conducta de una persona en situaciones específicas. 
El proceso de implementación de este modelo se da en los primeros pasos de 
forma muy eficaz con procesos tales como. 
 Análisis del puesto de trabajo 
 Análisis del perfil del cargo 
Después de este proceso se procede al diseño de perfil del aspirante, que se 
pretende tenga toda la pericia para el desarrollo eficaz y eficiente de las 
actividades pertinentes al cargo, si estas son coherentes con lo que se busca 
del cargo se continúa con: 
 Elección de test 
 Aplicación de test 
 Corrección de test 
 Puntuación Estandarizadas 
 Informe de Evaluación 
Dichas pruebas son estandarizadas y las respuestas obtenidas de las mismas, 
se da por medio de elección de rangos, son pruebas generales. Como defecto 
de las mismas, se encuentra que las respuestas de los test ya se encuentran 
disponibles en internet para su consulta, por dicha razón ya no tendría gran 
veracidad las puntuaciones obtenidas, por falta de reserva y confidencialidad 
de los ítems evaluadores. 
Mariín, S. P., & Berrocal, F. B. La Elaboración de Perfiles de Exigencias. 
 
(López. F. (2014). Selección y Vinculación de las Personal Bajo el Modelo de 
Competencias [Material de Clase], Diplomado Gerencia del Talento Humano, 
Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá D.C., Colombia). 
MODELO POR COMPETENCIAS 
Está basado en los comportamientos observables del individuo y se divide en 
cuatro grupos primordiales. 
 
 Competencia Técnica. Está enfocada a la utilización de conocimientos y 
destrezas adquiridas durante algún tiempo de formación, esperando un 
manejo óptimo de tareas específicas referente al ámbito laboral en el 
que se desempeñe, también se le conoce principalmente como el saber. 
 
 Competencia Metodológica. Está enfocada directamente a la aplicación 
de esos conocimientos específicos en las diferentes situaciones dentro 
de la organización, también se extiende a la correcta adaptación de los 
mimos bajo parámetros estrictos de realización de la tarea, también 
conocida como el saber hacer.. 
 
 Competencia Participativa está enfocada en el saber estar, ayudando a 
la segura implementación de trabajo en equipo, buscando con la misma 
el libre y adecuado desarrollo de varias personas de forma comunicativa 
y colaboradora con los demás integrantes del grupo de trabajo, también 
conocida como el saber estar. 
 
 Competencia personal.  Se denomina el saber ser, ya que se basa en 
el adecuado manejo y cumplimiento de tareas relacionadas al entorno 
del puesto de trabajo, es individual la realización de los mismos.  
 
Si esta información es tomada en cuenta con los perfiles de cargo que la 
organización necesita para el desarrollo óptimo de sus procesos productivos, 
se podría encontrar la persona idónea para el cargo, con las competencias, 
habilidades, experiencia y conocimiento necesario para dicha labor, lo descrito 
anteriormente seria el debido proceso de la organización y sus métodos de 
selección. Lo que pasa comúnmente dentro de las empresas con los procesos 
de selección es que se aplican de forma errónea, ya que la aplicación e 
interpretación de las pruebas es realizado por personal que no tiene las 
competencias específicas para dicha labor o se basan en respuestas ya 
filtradas, por lo cual no se obtendría información verídica, ya que las pruebas 
deben ser leídas por personal idóneo (psicólogos), para identificar los aspectos 
evaluados correctamente. También hace referencia a la falta de compromiso 
interno con dichas pruebas, aplicación y el porqué de llevar a cabo dicho 
proceso y la importancia del mismo. 
(Allies M. A. 1999). Elija al Mejor, Como entrevistar por Competencias.  
(López. F. (2014). Selección y Vinculación de las Personal Bajo el Modelo de 
Competencias [Material de Clase], Diplomado Gerencia del Talento Humano, 
Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá D.C., Colombia). 
 
 
TRABAJADORES. 
Los trabajadores deben ser herramientas útiles en el clima laboral de la 
organización. El clima organizacional está ligado a conceptos como: carácter, 
ambiente, medio, moral, cultura, liderazgo y satisfacción, cada uno de estos 
pueden ser manifestados por los colaboradores internos. 
Los trabajadores al ser el bien más importante dentro de una organización, ya 
que en la mayoría de las mismas, son los encargados de llevar a cabo un 
adecuado proceso de las actividades productivas, la organización deben 
garantizar un clima organizacional suficiente para la entidad. 
 
El cual por parte de los trabajadores se ve más ligado a la premisa planteada 
en líneas anteriores “somos seres sociales”, como tal, al ser seres sociales, 
somos comunicativos, relacionales y afectivos. Aspectos que se ven 
involucrados en el clima organizacional, ya sea por satisfacción con las tareas, 
compañeros o con la organización. En relación a la premisa base “somos seres 
sociales”, los empleadores se confían en la buena conducta y el buen actuar 
de sus colaboradores. 
 
En relación a lo mismo la empresa crea herramientas de ayuda donde se 
establecen las conductas mínimas dentro de la organización, así brindando una 
pauta de comportamiento que debe ser, respetada y poner en práctica por 
parte de los trabajadores, dentro de las guías más usadas para dicha labor, se 
destacan: reglamento interno de trabajo, funciones y derechos en el comité 
de convivencia laboral y capacitaciones. 
El trabajador como miembro activo de la organización, debe cumplir a 
cabalidad con las normas básicas de comportamiento que se plantean por las 
legislaciones vigentes aplicables en las organizaciones, donde se les manifiesta 
una conducta regular a seguir manifestada de forma clara y especifica en el 
Reglamento Interno de Trabajo de cada organización, también se brinda un 
apoyo legal con representación por los trabajadores y por la empresa en caso 
de acoso laboral, en cual es planeado y explicado en legislaciones vigentes 
colombianas, así mismo la entidad debe realizar actividades para la promoción 
y prevención de un clima organizacional que abarque en la totalidad de la 
organización, dichas capacitaciones, pueden estar ligadas a actividades para 
promover compañerismo y trabajo en equipo, destacando la importancia de 
participación en las mismas, como deber de los trabajadores. 
 
No obstante los trabajadores, deben velar por las buenas conductas morales 
propias de la sociedad y ser aplicadas en la organización, ya que es en pro y 
bienestar de los mismos, característica que se debe hacer entender dentro de 
la organización por parte de las directivas. 
 
Una de las problemáticas más destacadas en una buena conducta laboral por 
parte de los trabajadores, se ve muy ligada a la conducta, personalidad y 
aspectos personales de los mismos. Por tal razón la responsabilidad de los 
trabajadores se ve en gran parte comprometida al cumplimiento de normas 
conductuales de las entidades en particular. 
Arango, J. (2001). Clima Organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONCLUSIONES. 
 
La problemática de Colombia referente al clima laboral satisfactorio dentro de 
las organizaciones, se ve reflejado en el gran porcentaje de informalidad de 
las empresas, donde implementar procesos de selección se ve más enfocado 
a la necesidad o urgencia de cubrir una vacante y como la implementación de 
esos procesos de selección y la posterior contratación, se ven influenciados 
por pruebas de selección que no se adecuan a las necesidades de la 
organización, por falta de estudio y elección de pruebas que evalúen las 
competencias, habilidades y personalidad que se requiere en la empresa y en 
específico en el cargo. El cumplimiento de los requisitos mínimos lleva a 
practicar cualquier prueba de selección  y no a practicar la prueba de selección 
adecuada que evalué los aspectos específicos que se requieren y buscan para 
cubrir el cargo y se dé el posterior cumplimiento de objetivos. (El Proceso de 
Selección y Contratación del Personal en las Medianas Empresas de la Ciudad 
de Barranquilla (Colombia), 2012) 
Los aspirantes a un cargo al no establecer relaciones propias de compromiso 
con la empresa a la que aspiran, los lleva a manipular las pruebas de selección 
y sus respuestas, estableciendo un perfil determinado, que en realidad no 
predomina en dicha persona que posteriormente son contratadas. Una vez 
cumplido en objetivo de contratación y entran a formar parte de la empresa, 
el incumplimiento de las normas básicas internas y la falta de compromiso 
corporativo lleva a los aspirantes y trabajadores, a crear y fomentar 
situaciones de tensión en la organización, habilitando la insatisfacción laboral. 
Lo anterior indica que no existe una corresponsabilidad entre empleador y 
empleado en busca de un buen clima laboral, ya que la empresa al establecer 
ambientes de desorden con contrataciones ineficaces como producto de 
procesos de selección erróneos. Se convierten en aspectos identificables por 
los trabajadores donde la duda y la instabilidad son características que se 
evidencian con facilidad al no detectar formalidad y organización en los 
procesos internos de la empresa. 
Los procesos se llevan a cabo de forma correcta, llegando a la contratación de 
la persona en específico, capaz de realizar la labor, es necesario que la 
organización cuente y tenga claro lo siguiente dentro de la misma.  
 Actividad económica a la que se dedica: La gerencia de la organización 
debe velar para que la información referente a que se dedica la empresa, 
exista, sea clara y entendible para todos los colaboradores de la 
compañía. 
 
 Mapa de procesos: Es importante, más que la secuencia grafica que 
representa el mapa de procesos, es que la organización tenga claro cada 
una de esos subprogramas que se encargan del debido proceder de la 
entidad, ya que es importante entender el mecanismo de marcha para 
poder contratar a esas personas idóneas que van a ser parte de esa 
secuencia de funcionamiento. 
 
 Perfil del cargo. contiene la descripción específica de la labor, sobre cómo 
hacerla, cuando hacerla y por quien hacerla, también describe 
puntualmente las competencias, habilidades, experiencia y conocimiento 
que debe tener la persona que se encargue de la labor descrita en 
particular. Dicha información en muchos casos es deficiente, inexistente 
o desenfocada de la labor a la que se suscribe. Esta información debe 
ser utilizada en los procesos de selección para saber que buscar con las 
pruebas aplicadas y llegar a la óptima contratación de acuerdo a los 
requisitos para la labor. 
Una vez obtenida esta información, es importante que en el proceso de 
selección la organización tenga claro que para llevarlo a cabo y poder 
identificar los aspectos observables y no observables que debe tener el 
individuo, es imprescindible contar con el personal calificado para dicha labor, 
como lo son psicólogos especialistas en temas de recursos humanos, ya que 
la lectura e interpretación de las pruebas es labor exclusiva de  personas 
calificadas para ello, por medio de sus conocimientos adquiridos dentro de una 
organización o institución educativa, estos procesos de selección conllevan una 
serie de test para identificar aspectos de la personalidad, técnicos y 
psicológicos de los aspirantes. 
Uno de los problemas más emblemáticos que se vive dentro de las 
organizaciones radica en la falla para la aplicación de estos test, ya sea por 
mala organización, falta de conocimientos o falta de compromiso con los 
procesos de calidad de la organización.  
 Mala Organización. Esta se da primordialmente en pequeñas 
empresas, ya que es direccionada dentro de las industrias de forma 
empírica, donde los procesos de calidad no tienen gran predominio. 
Uno de los aspectos más importantes a destacar es el compromiso 
que se tiene con la organización, pero la falta de conocimientos 
técnicos, lleva la empresa a un punto de estancamiento, por la falta 
de visión, disposición al cambio y sistematización. 
 
 Falta de Conocimientos. Esta va relacionada con el ítem anterior, el 
conocimiento tanto técnico como empírico dentro de las empresas es 
uno de los pilares más importantes a tener en cuenta para en 
desarrollo eficaz y eficiente de los procesos dentro de la actividad 
económica, la situación más común en las pequeñas empresas bajo 
este tema en particular es el apego a  los conocimientos obtenidos  
durante la vida, la negligencia de los colaborados a nuevos 
conocimientos técnicos se relacionan directamente con el miedo al 
cambio. 
 
 Miedo al cambio: es muy común dentro de esta tipo de empresas, ya 
que en algunos casos el cambio representa vulnerabilidad y fracaso, 
uno de los pensamientos relacionados con el cambio es “como se han 
venido haciendo las cosas desde un principio, así han funcionado”, 
esta frase funciona como una condición mental que no permite ver 
mejores opciones que impliquen acciones correctivas o de 
reingeniería a futuro. 
La información obtenida por medio de la aplicación de baterías que busquen 
cualidades, capacidades o habilidades, con ayuda de baterías tipo modelo de 
enfoque por competencias, en conjunto con el modelo por enfoque de rasgos 
y técnicas de simulación, podrían brindar información valiosa para la creación 
de planes carrera y de crecimiento interno, guiados y basados para permitir 
identificar las verdaderas capacidades productivas de los individuos según las 
necesidades de la organización. (La Elaboración de Perfiles de Exigencias). 
Estos modelos por lo general se aplican para la identificación de trabajadores 
clave o más comunes con el nombre de “key employees”, que podrían ser de 
apoyo estratégico a largo plazo dentro de la organización, si se aplica este 
modelo en conjunto con los procesos de selección no solo se obtendría 
información sobre conocimientos, personalidad y habilidades. Si no que se 
podría crear un mapa de crecimiento empresarial del individuo y su posible 
desarrollo, donde se busca el enfoque o direccionamiento de estos empleados 
a altos rangos según el mapa de procesos de la misma. 
Esto se podría lograr aplicando aspectos esenciales de cada método, es 
pertinente aclarar que la aplicación de los diferentes métodos de selección en 
Colombia no se realiza de forma adecuada, ya que muchos de los procesos de 
selección se realizan de forma rápida y las actividades de calidad implicadas 
en las organizaciones requieren cierta documentación indispensable la cual es 
de difícil implementación. Por dicha razón muchas de las pruebas de selección 
que se aplican en estos procesos no van acorde con las especificaciones 
propias de cada cargo. 
Los aspectos anteriormente relacionados, podrían desarrollarse de forma 
eficiente dentro de las empresas colombianas, si estos procesos de selección, 
contratación de colaboradores y etapas productivas de la misma, se lograran 
implementar de la forma más acertada posible. En Colombia todas las etapas 
de un proceso de selección se realizaran de forma transparente, en muchas 
organizaciones en el departamento de talento humano, prevalecen las 
relaciones interpersonales, recomendaciones u órdenes desde gerencia, 
haciendo que estos procesos no se desarrollen de forma transparente al 
momento de efectuar  una contratación, como lo pueden plantear los 
procedimientos internos o los requisitos de calidad involucrados en los 
procesos de la organización. 
Colombia es un país que se considera bastante nuevo en las técnicas de 
selección y sus correctas aplicaciones, ya que gran parte del sector productivo 
está conformado en un 70%  por MIPYMES que son Micro empresas, Pequeñas 
Empresas y Medianas Empresas, solo para sectores regionales como, 
Cundinamarca, Antioquia, Valle y Atlántico. En estas organizaciones cada uno 
de sus procesos no son regulados, por procedimientos estandarizados de cada 
cargo o procedimientos de organización brindados por el sistema de calidad, 
como si lo existe en algunas multinacionales que conforman el 30% restante 
de los sectores productivos, donde cada uno de estos estándares son 
implementados de forma continua. 
Cantillo, D. (2011, 17 de Julio). Un País de Pymes, El espectador, recuperado 
de http://www.elespectador.com/noticias/economia/un-pais-de-pymes-
articulo-285125 
Las técnicas de selección son uno de los pasos a seguir más importantes dentro 
de una organización, ya que estos son apoyo primordial, utilizados para 
realizar la contratación de colaboradores idóneos. La aplicación de los mismos 
depende de la organización y las personas encargadas de ello; ya que son 
herramientas de apoyo, que deben ser adecuadas o seleccionadas según la 
necesidad de la empresa y el cargo a cubrir. Esto para garantizar que las 
pruebas que se estén aplicando evalúen de forma específica tanto 
competencias, habilidades y aspectos personales que debe tener la persona 
ocupante del cargo.  
Las pruebas de selección más usadas en las organizaciones son por enfoque 
de rasgos y enfoque por competencias, pruebas que no tienen gran veracidad 
en sus resultados, la aplicación de las mismas se da por cumplimiento de 
requisitos y sus resultados en la mayoría de los casos esta sesgado a falta de 
conocimiento en los procedimientos de aplicación para las pruebas por el 
equipo evaluador, falta de claridad en las necesidades de la organización, 
carencia de perfiles de cargo adecuados en la organización, falta de 
conocimiento en el mapa de procesos y su relación con las actividades de 
desarrollo interno para la elaboración del producto o servicio final. 
Naranjo, R. (2012). 
Al no tener estos aspectos con claridad la contratación se efectúa de forma 
cegada, ya que la organización no tiene claro las características específicas 
que busca para cubrir el cargo y que este concuerde con los procesos internos 
de la empresa. Si esto se lleva a planos futuros los colaboradores internos de 
la organización al momento de laborar, detectarían con facilidad problemas 
organizacionales en la empresa, estos aspectos podrían desatar situaciones 
incomodas dentro de la organización a causa de la falta de concordancia entre 
las expectativas y la realidad de procedimientos para llegar al producto final.   
Por esta razón es de gran importancia que la empresa en primer lugar se 
encuentre de forma ordenada con respecto a las actividades que se desarrollen 
y el mapa de procesos de la misma. Esto permitiría visualizar de forma más 
genérica y a su vez especifica las necesidades de la organización, lo que 
facilitaría los pasos a seguir para solucionar dichas necesidades, al mantener 
estos aspectos de forma organizada, las aplicaciones de las pruebas de 
selección se lleven a cabo de forma correcta teniendo en cuenta procesos 
internos y perfil de cargo, lo que podría estar garantizando una contratación 
adecuada. Evitando desde un principio que las expectativas tanto del 
colaborador interno y la empresa sea equidistante a los procesos misionales y 
de apoyo en la organización. 
Lo que podría estar evitando problemas de organización, choques entre 
colaboradores internos, situaciones estresantes continúas, desanimo en la 
realización de tareas causadas por desorden interno, aspectos que si se 
llegaran a presentar se podrían materializar en campos de Seguridad y Salud 
en el Trabajo referentes a riesgo psicosociales, la correcta aplicación de dichas 
técnicas  podrían ser de apoyo, ya que los resultados obtenidos de las mismas 
brindarían un mapa de actitudes, competencias y habilidades, las cuales se 
podrían relacionar  en las actividades encaminadas a la prevención, promoción 
y control de la salud física y mental de los trabajadores, requisitos 
indispensables para el buen funcionamiento de la organización, cuidando el 
bien más preciado que son los colaboradores internos, los cuales también 
deben velar por el bienestar propio y el de sus compañeros, siguiendo a 
cabalidad las disposiciones de las normativas internas y legislativas de la 
organización y de Colombia, la conducta que deben presentar con ellos mismos 
y sus compañeros de trabajo debe ser adecuada y de respeto. 
Los procesos de selección se deben realizar para buscar los colaboradores 
idóneos según las necesidades de la organización, esto se puede logar 
combinando técnicas de selección como enfoque de rasgos, enfoque por 
competencias y técnicas de simulación. La organización y aplicación de estas 
seria de forma específica según la misión, visión y actividades productivas de 
la organización y se evitaría obtener resultados estandarizados y subjetivos. 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BIBLIOGRAFIA. 
1. Alles, Martha. (2003). Elija al mejor: cómo entrevistar por 
competencias. Ediciones Granica. Buenos Aires, Argentina. 
2. Cantillo, D. (2011, 17 de Julio). Un País de Pymes, El espectador, 
recuperado de http://www.elespectador.com/noticias/economia/un-
pais-de-pymes-articulo-285125. 
3. Chiavenato, I. (2000).  Administración de recursos humanos, (5ª ed.). 
Ediciones McGrawHill. México. 
4. Clerc J, Saldivia A, Serrano M. (2006). Liderazgos y su influencia sobre 
el clima laboral. 
5. Herrero G (Productor) y Piñeyro, M (Director). (2005). El Método [Cinta 
Cinematográfica]. España.” 
6. Ley No. 1010. Se adoptan Medidas para Prevenir, Corregir y Sancionar 
el Acoso Laboral y otros Hostigamientos en el marco de las Relaciones 
Laborales. Bogotá D.C., Colombia. (23/01/2006).  
7. López. F. (2014). Selección y Vinculación de las Personal Bajo el Modelo 
de Competencias [Material de Clase], Diplomado Gerencia del Talento 
Humano, Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá D.C., Colombia. 
8. Marín, S. P., & Berrocal, F. B. La Elaboración de Perfiles de Exigencias. 
9. Naranjo, R. (2012). El Proceso de Selección y Contratación del Personal 
en las Medianas Empresas de la Ciudad de Barranquilla (Colombia) 
10. Resolución No. 2013. Organización y Funcionamiento de los 
Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los Lugares de 
Trabajo. Bogotá D.C. (06/06/1986). 
11. Rubio E. (2002). Reglas de oro de un buen clima laboral. 
12. (2014). [Material de Clase], Diplomado Gerencia del Talento 
Humano, Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá D.C., Colombia.