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dc.contributor.advisorPereira Silva, Jackson Paulspa
dc.contributor.authorUrrutia Rodríguez, Lina Paola
dc.coverage.spatialCalle 100spa
dc.date.accessioned2017-08-23T14:26:14Z
dc.date.accessioned2019-12-30T13:48:43Z
dc.date.available2017-08-23T14:26:14Z
dc.date.available2019-12-30T13:48:43Z
dc.date.issued2017-06-11
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/10654/16316
dc.description.abstractGestionar la felicidad es una de las teorías administrativas recientes a implementar en las organizaciones y un reto muy importante para los altos gerentes y/o líderes responsables de las empresas. Esta labor involucra, entre otros factores determinantes, que se ajusten procesos y procedimientos, que se asignen recursos (físicos, financieros, humanos, técnicos, tecnológicos, etc.), que se definan partidas presupuestales y lo más importante, que se cuente con el compromiso de la Alta Dirección. Compromiso que se materializa con las obligaciones y responsabilidades que intrínsecamente se adquieren al implementar y gestionar la Felicidad. Asumirlas es todo un reto, que dista enormemente de surtir un trámite interno y/o de cumplir con un requisito de norma. Los efectos son a largo plazo, visualizables en los resultados financieros, en los indicadores y en las mediciones de clima laboral que se llevan a cabo internamente. Definiciones de felicidad hay muchas, sin embargo y de acuerdo a (Juan Manrique Coordinador General de CLAFO 2017): Felicidad es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca de su bienestar en la organización, por lo que constituye una decisión personal. El empleado es corresponsable, junto con la empresa, de su felicidad. Cabe resaltar que la felicidad no se trata de la ausencia de problemas sino de la actitud que tenemos frente a ellos y cómo los encaramos, explica. Según información de CLAFO, la búsqueda constante y concreta de bienestar de las personas en el ámbito laboral se ha convertido en un movimiento de alcance mundial, particularmente impulsada por la nueva generación de jóvenes profesionales que cuentan con nuevos valores individuales, paradigmas grupales y expectativas laborales. Otro estudio realizado por (GMJ Employee Engagement Index 2007) hace referencia a la semejanza que hay entre la felicidad en el trabajo y el compromiso de los empleados: El estudio revela que los colaboradores felices y comprometidos tienen mejores relaciones con sus superiores, están mejor preparados para manejar los cambios y los conflictos, sienten que son más valorados por sus colegas, manejan el estrés más eficientemente, y están más satisfechos con sus vidas. Marque coincide y agrega: El bienestar organizacional hace que los mejores empleados quieran trabajar en tu empresa, que no rote el personal y que la gente tenga mejor ámbito de trabajo y clima organizacional.spa
dc.formatpdfspa
dc.language.isospaspa
dc.publisherUniversidad Militar Nueva Granadaspa
dc.titleDeterminantes para la implementación de la gestión de la felicidad como herramienta de desarrollo organizacionalspa
dc.typeinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisspa
dc.rights.accessrightsinfo:eu-repo/semantics/openAccessspa
dc.subject.lembFELICIDADspa
dc.subject.lembMOTIVACION DEL EMPLEADOspa
dc.subject.lembCAMBIO ORGANIZACIONALspa
dc.publisher.departmentFacultad de Ciencias Económicasspa
dc.type.localTrabajo de gradospa
dc.description.abstractenglishManaging happiness is one of the recent administrative theories to be implemented in organizations and a very important challenge for senior managers and / or responsible leaders of companies. This work involves, among other determining factors, the adjustment of processes and procedures, the allocation of resources (physical, financial, human, technical, technological, etc.), budget items and, most importantly, Commitment of senior management. Commitment that materializes with the obligations and responsibilities that are inherently acquired when implementing and managing Happiness. Assuming them is a challenge, which is far from having an internal process and / or complying with a standard requirement. The effects are long-term, visible in the financial results, in the indicators and in the measurements of work climate that are carried out internally. Definitions of happiness there are many, however and according to (Juan Manrique General Coordinator of CLAFO 2017): Happiness is the personal and subjective perception of workers about their well-being in the organization, so it is a personal decision. The employee is responsible, along with the company, for their happiness. It should be noted that happiness is not about the absence of problems but about the attitude we have towards them and how we face them, he explains. According to information from CLAFO, the constant and concrete search for wellbeing of people in the workplace has become a worldwide movement, particularly driven by the new generation of young professionals who have new individual values, group paradigms and job expectations. Another study by (GMJ Employee Engagement Index 2007) refers to the similarity between happiness at work and employee commitment: The study reveals that happy, committed partners have better relationships with their superiors, are better prepared to handle change and conflict, feel more valued by colleagues, handle stress more efficiently, and are more satisfied with their lives. Mark coincides and adds: The organizational well-being makes the best employees want to work in your company, not rotate the staff and people have a better working environment and organizational climate.eng
dc.title.translatedDeterminants for the implementation of happiness management as an organizational development toolspa
dc.subject.keywordsHappiness Managementspa
dc.subject.keywordsOrganizational developmentspa
dc.publisher.programEspecialización en Alta Gerenciaspa
dc.creator.degreenameEspecialista en Alta Gerenciaspa
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dc.subject.proposalGestión de la Felicidadspa
dc.subject.proposalDesarrollo Organizacionalspa


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